＂成年人＂的团队根本不提996｜读书《奈飞文化手册》1／8

　　中国职场这两天正在热火朝天地讨论996（早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天），争来争去，都是屁股决定脑袋，没有什么实际意义。把996这个明显违反《劳动法》的违法行为，包装成奋斗的鸡血，也是辛苦了那些享受权力高潮的人了。

　　有这么多精力更应该探讨的问题是如何让工作者不仅获得高绩效产出，而且还能获得更多的满足感？而不是以被压迫、被剥夺和身心健康损伤为代价。

　　我们看看别人家的公司。

　　在美国有一家与Facebook、亚马逊、谷歌并称为“美股四剑客”的公司，人家根本没提什么996，连年假都废除了，废除的意思是，可以自由休，只要与领导商量，何时休不限，休多长时间不限。但是人家公司不但没乱套，也没破产，而且还有高绩效产出，要不然也不会和其他三家公司并驾齐驱。

　　这个别人家的公司，就是美国著名的流媒体公司奈飞（NETFLIX)。你可以理解为美国的腾讯视频。你可能不知道奈飞公司，但你很有可能看过一部叫《纸牌屋》的美剧，这部剧就是这家公司创作的。

　　

　　最近我在看一本奈飞前首席人才官写的《奈飞文化手册》，这本书对奈飞公司的八项文化准则做了详细的论说。看完这八项文化准则，我才知道人家为啥不提996，年假随意休，还能有如此高的业绩产出。

　　接下来，我会用一系列短文，把奈飞的八大文化准则介绍给大家，无论你是领导，还是普通员工，我相信都会有较大的收获。

　　奈飞的文化准则的第一条，叫“我们只招成年人”。开门第一条，就让我眼前一亮，读完之后，更是有一些颠覆性的认知。

　　传统管理的最大问题在哪？从我的角度理解就是，组建团队时，招人不努力，管人徒伤悲。在招人的时候准备工作严重不足，然后寄希望于后期通过流程、奖金、绩效这些管理手段来提高产出效率。常规手段用完了，就996，就狼性，希望能通过延长工作时间提高产出，效果如果还不明显就一地鸡毛。这根本称不上一个伟大团队。

　　奈飞并不是这样认识团队的。他们眼中的伟大团队，就是其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。要打造出这样一个团队，不需要靠激励、流程、绩效测量和福利待遇。靠的是“招聘成年人”。

　　什么样的人是成年人？成年人有以下五个特点：

　　特点一，成年人是渴望挑战的人。

　　如果你是一个管理者，想让员工更努力，生产效率再提高一倍，你会想到什么？是不是制定一套激励办法，只要员工达成某一个目标，就能得到一些金钱或者其他方面的奖赏。

　　这种“如果你怎么样，我就怎么样”的模式，是有效果，但并不适应成年人。 因为，这种激励模式有两大潜台词。

　　首先，激励的隐含意思是，你的行为受到监控，别耍花招，也别偷懒，你表现好，所以我才奖励你，你要是表现不好，就有可能受到惩罚。你想想这种办法，是不是科学家对付动物，和大人对付孩子的办法，双方根本不是对等的成年人关系。

　　其次，激励的前提假设是“事情是静态的”。只要你达到A，我就给你B，但是现在的市场和业务变化非常快，也许没过几天达成A的必要条件就消失了，根本达不成A了。最现实的例子就是，你的客户突然破产、跑路了，那你肯定就达不成A了，那得到B也就随风而去了。

　　那应该怎样对待成年人了，奈飞说要清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么，让每个人都知道自己要前往哪里。

　　在20年前的一个凌晨2点钟，奈飞的现任CEO哈斯廷斯，半夜打电话邀请本书的作者和他一起加入奈飞，作者第一时间的反应是拒绝，因为她已经受够了初创企业的起起落落和没日没夜的加班了。大家知道哈斯廷斯是怎么说服作者的吗？他说：“你不觉得如果我们能创建一家我们愿意全心投入、与它共同成长的公司，是一件伟大的事情吗？”听到这句话，作者动心了，然后在奈飞做了14年。

　　

　　天哪，原来天才都是这样说服成年人的。哈斯廷斯的话与乔布斯当年说服百事可乐CEO约翰·斯卡利的话如出一辙，乔布斯问斯卡利：”你是想在接下来的时间卖糖水呢，还是想和我一起去改变世界。“斯卡利被说服了，加入了苹果公司，当然这个故事的结局并不好，乔布斯万万没想到，斯卡利会把他踢出苹果。

　　这两个故事结局不同，但已经足以表明，成年人喜欢接受挑战，只有具有挑战性的事情，才能从内心激励这些成年人。

　　特点二，成年人最渴望的奖励，就是成功。

　　成年人所渴望是什么成功？他们要的是接受挑战，并能够获得满足感的成功。什么样的事情才能称得上挑战？不是太难的事，也不是太简单的事，而是要完成这件事，你有可能行，也有可能不行，正是这种不确定性让这些成年人上瘾。如果完成了这类事，就会产生很强烈的满足感。

　　这种说法在心理学上已经得到证实。心理学家米哈里·契克森米哈赖发现了“心流”，他发现要让人产生专注的一个必要条件就是，这件事做起来要有一定的挑战性，但又不至于难到让人放弃。

　　另外“宜家效应”也证明了，为一件事情付出的越多，越会高估这件事的价值，尤其是这件事成功实现了之后。而挑战性的事，一般都需要付出较多的心血。想想，你能拿出来吹牛的事情，是不是都属于这种具有一定挑战性的事。

　　作为一个喜欢接受挑战的成年人，他需要在自己的工作中获得这种完成挑战所获得的强烈满足感。

　　特点三，成年人渴望与高绩效的人合作

　　奈飞在2001年互联网泡沫破裂的时候，公司濒临破产边缘，为了生存奈飞被迫裁掉了三分之一的人。但就在当年的圣诞节期间，因为DVD播放器价格下跌，整个影视租赁业务开始复苏，结果情况就有点尴尬了。

　　他们不得不用原来三分之二的人来做相当于原来两倍人的工作。但结果却非常好，虽然每个人的工作量都成倍增加，但是每个人却过得很快乐。

　　有一天作者和哈斯廷斯拼车去上班，作者说"为什么这么有趣呢？我迫不及待地想去上班，晚上也不想回家。工作虽然辛苦，但是感觉棒极了。“哈斯廷斯说，把原因找出来。

　　大家为什么不但没感觉累，反而感觉更有成就感呢？他们最后发现，他们留下来的人都是高绩效的人。这就是朋友圈效应，与什么样的人在一起，你就会成为什么样的人。

　　高绩效的成年人是怎么协作的？他们像一个有机体。他们的目标、时间和资源分配，以及关注和解决的问题，都是为了不断适应商业和客户需求的变化。他们是不断成长的，不会拘泥于僵化的组织结构，也不会受制于既定的目标、人员和预算。说的简单一点就是，大家想的都是怎么为客户服务，而不是这是不是我的责任，也不会用所谓的制度来逃避责任。

　　从这件事，奈飞得出一个管理理念，那就是，管理者能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。而团队里的高绩效员工越多，越容易招聘到更多高绩效的员工。

　　特点四，成年人喜欢简化。

　　每个公司都有规章制度，建立这些制度初衷当然是为了确保员工正确做事，这当然也是必要的。但是，根据作者常年的咨询经验，那些做出伟大成就的团队，只需要了解他们最需要完成的工作是什么，他们不需要繁琐的流程。

　　奈飞经历过一次规模最大的裁员，裁掉了很多中层管理者，结果发现，没有这些中层的审批，每个人的行动速度比以前大大加快了，随后他们逐步取消了很多政策和流程。

　　你可能会疑问，没有规章制度，不就乱套了吗？乱不乱套，这就要看你招的是不是成年人了，别忘了成年人还有另一个特点。

　　特点五：成年人有很强的纪律性

　　奈飞最著名的事件就是取消了休假制度。奈飞的员工可以在自己认为适当的时候休假，只需要和他们的经理商量一下就可以，休多长时间自己决定。结果发现，大家与之前一样，并没有滥用这项权利。

　　之后，让作者最开心的事，就是宣布“取消某某政策”。最让她喜欢的时刻之一，就是在全公司面前宣布，我将取消我们的报销政策和差旅政策。我希望你们运用自己的合理判断，来决定如何花公司的钱。律师听了后，都说你们疯了，这会导致灾难的。但是结果，又一次，奈飞发现大家并没有滥用这种权力。

　　奈飞是把员工当成拥有权力，同时能对自己负责的成年人对待的，而不是把员工当成需要监督的孩子。奈飞之所以没有乱，反而焕发出更强的活力。一方面，人家招的人本来就是成年人。一方面，政策的取消也是逐步进行了，持续了多年时间。

　　伟大的团队是由成年人组成的。这些高绩效的成年人需要996制度吗，不需要，但他们的工作时间可能远远超过996，产出的绩效也远远高过那些996磨洋工的巨婴。

　　那些推崇996制度的人，反思一下，你凭什么这么自大地把员工当成“不懂事的孩子”，或者扪心自问，你为什么没招到“成年人”，或者反思一下，你让员工干的事是不是太无聊了。

　　伟大的团队，只招成年人。好，下一期，我将和大家谈谈奈飞文化的第二准则：要让每个人都理解公司的业务。