人力资源外包公司能否仅以经营范围认定劳务关系？

　　职工入职人力资源外包服务公司，并被派出工作。劳动者与人力资源公司之间建立的是劳动关系还是劳务关系？人力资源外包服务公司能否以公司经营范围是劳务外包而由此推定双方只能建立劳务关系？

　　劳务外包人员工作中受伤引发纠纷

　　双方是劳动关系还是劳务关系。

　　A公司和B公司均是法定代表人为同一人，两家公司均从事人力资源外包服务。

　　2019年9月1日，某制造公司与A公司签订《劳务承包协议》，将部分生产线用工外包给A公司。2020年11月24日，A公司与某制造公司签订《劳务承包协议终止说明》，约定双方解除《劳务承包协议》。同日，B公司与某制造公司签订《劳务承包协议》，约定将部分生产线用工外包给B公司。

　　2020年9月17日，韩某经人介绍至A公司承包的某制造公司生产线工作，工种为操作工，计件工资，双方未签订劳动合同。2020年11月24日该生产线用工承包单位由A公司变更为B公司后，韩某继续在原岗位工作，韩某与B公司未签订书面劳动合同。

　　2020年12月11日，韩某在工作中受伤。2021年3月26日，韩某作为申请人，以B公司作为被申请人，向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认韩某与B公司存在事实劳动关系。

　　B公司认为，韩某不是该公司招聘的固定工，而是劳务人员，双方之间并未形成劳动关系。该公司称，其经营范围仅限于人力资源外包服务，劳务外包关系与劳动关系存在本质区别，二者适用的法律明显不同。劳务外包关系实质上是一种劳务关系，适用《民法典》合同编的相关规定，而不受《劳动法》以及《劳动合同法》调整。

　　劳动仲裁委裁决支持了韩某的请求，认定B公司、韩某之间存在事实劳动关系。

　　B公司不服，向法院提起诉讼。

　　受伤职工与劳务外包公司之间符合劳动关系的基本特征

　　原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发（2005）12号】规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。

　　法院经审理后认为，本案中，韩某于2020年9月17日，入职A公司到某制造公司厂区内工作。2020年11月24日，该生产线用工承包单位由A公司变更为B公司后，韩某继续在原岗位工作。结合B公司在入职申请表上加盖公章并为韩某发放工资的事实，以及其在出具的劳务关系证明中，认可韩某系其公司工人的事实，能够证实韩某系为B公司工作，并接受B公司的管理。且韩某从事的劳动属于B公司的承包范围，因此B公司与韩某之间的关系符合劳动关系的基本特征。B公司以其经营范围仅限于人力资源外包服务为由主张其与韩某之间成立劳务关系依据不足。

　　据此，法院判决驳回B公司的诉求。

　　（来源：河北工人报 河北工人报记者哈欣）