对中小企业老板来说，为什么培养人不如招对人？

　　文/马梓开

　　中小企业老板为什么更愿意招聘合适的人而不是培养员工呢？这是因为对中小企业来说，只有先招对人，培养才有更大的价值。

　　如果招到的人本来就是不适应企业发展的，那么就算招到了也没用。

　　

　　（1）时间和资源：中小企业通常没有大型公司那样充足的时间和资源来培养员工。他们需要尽快填补岗位空缺以保持业务运转。毕竟，培养员工，少则三五个月，多则一年半载。没有这么长的时间，合格的员工是培养不出来的。

　　中小企业通常是没有这么多时间来专门培养员工的。更何况即便培养出来了，留不住也等于白搭。

　　

　　（2）短期需求：中小企业更注重短期需求，需要能够快速胜任工作的员工。通过直接招聘有经验的人员可以更快地满足这种需求。

　　对中小企业来说，短期需求和短期主义，始终贯穿于经营的整体环节。如果员工不能胜任工作，如果员工无法带来相应的工作绩效，中小企业老板就急了。

　　基于短期需求和立即就能开展工作的实际要求，中小企业当然希望招熟手人员和经验丰富的人员。

　　

　　（3）知识和技能：员工需要具备特定的知识和技能才能胜任工作。有经验的应聘者通常已经具备所需的技能和知识。

　　当企业招对人之后，工作经验也好，工作能力也好，工作绩效也好，自然就无需担心了。这时候，员工的知识和技能，就能够相对满足公司的工作需要了。

　　

　　（4）风险管理：培训员工需要时间和资源，并且并不总是成功的。如果培训失败，企业可能会浪费大量时间和金钱。有时候，公司好不容易把员工培养出来了，结果员工立马辞职了。这时候，公司老板的心中就会很不是滋味了。

　　有些公司会和要安排培训的员工签订合同，约定培训后必须做够多久才可以离开。但是员工等到培训结束了，掌握了相关技能了，照样提出辞职。

　　

　　（5）影响质量：中小企业老板通常需要将精力集中在核心业务上，而不是花费时间和精力来培养员工。

　　就大多数情形来看，中小企业老板是很少培训员工的。因为培训员工，毕竟要花时间花精力费金钱，而且效果也不见得就有多好。

　　正因为中小企业普遍不注重对员工的培养，所以他们宁可招聘合适的员工。而不是绞尽脑汁来培养员工。就大多数情形看，培养员工是大企业的标配。

　　

　　（6）经验和判断力：一些中小企业老板相信，经验丰富的员工能够提供更好的决策和解决问题的能力。相对那些经验不足的员工来说，经验丰富的员工更能应付不同的工作难题，更善于应对不同的工作挑战。

　　当中小企业招对了人之后，带来的就是整个公司的经验和判断力的整体提升。

　　

　　（7）工作环境：中小企业的工作环境往往比大公司更具动态性和变化性，因此需要员工能够适应快速变化的工作环境。具备经验的应聘者通常有更强的适应能力。初出茅庐的年轻人，一方面能力不够，另一方面适应力也差。中小企业倾向于招聘成熟的、有经验的熟手，是因为他们已经在不同的环境中历练过了，所以能够具备良好的适应能力。

　　

　　（1）知识和经验：员工在公司内工作越久，他们就会逐渐掌握公司文化、流程、策略和市场等方面的知识和经验。这些熟练度和专业技能是难以通过新员工快速替代的。所以，留住员工，比招聘合适的人成本更低，也更为可取。

　　（2）人力成本：招聘新员工需要花费大量的时间和资源，包括发布招聘广告、初步筛选、面试、培训等。留住一名员工的成本比招聘新员工低得多。招聘新员工，相比留住员工的成本低，而且对公司带来的价值更为持久。

　　

　　（3）增加稳定性：高员工离职率会对企业造成不良影响，员工的离职可能会导致生产力下降、客户流失和公司声誉受损等问题。留住员工可以增加企业的稳定性和可持续性。如果公司总是在招聘，那么只能说明公司人员流失率太高了。而相对稳定的员工，正说明公司经营的稳定性所在。

　　（4）团队协作：员工之间的互信和默契需要时间来建立。如果公司经常更换员工，则团队协作和沟通也会受到影响。团队协作能力不够，那么工作效率和工作质量就会变得较差。

　　

　　（5）提高士气：员工感到公司关心他们的事业发展，并为他们提供晋升和培训机会时，会提高员工的士气，增强员工的忠诚度和归属感。这也有助于留住员工。

　　虽然很多中小企业不愿意对新人进行培训，但是对公司的骨干人员，尤其是做了很多年的骨干成员，还是愿意好好培训的。毕竟他们既有稳定性，也有对于公司的长远价值。

　　

　　要留住员工，企业就要激励员工；要激励员工，就要做好各类激励措施。毕竟留住人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。

　　激励人方面，如果能够用好的分配机制让人自动自发，当然就胜过一切激励。如果企业不愿做激励，缺乏良好的分配机制，还想着留住那些高价值的员工，那只能说太能痴心妄想了。（MZK）

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