企业能力建设和培训的关系

　　许多企业都在开展能力建设？但许多高管、HR都会疑惑能力建设和培训是什么关系？两者有何区别？

　　实际上能力建设的概念起源于一些国际组织，联合国是“能力建设”理念的主要推动者之一。根据联合国的定义：“在全球范围内，能力是指个人和机构以有效、高效和可持续的方式做出和执行决策并履行职能的能力。在个人层面，能力建设是指改变态度和行为的过程——传授知识和发展技能，同时最大限度地提高参与、知识交流和所有权的好处。在制度层面，它侧重于组织的整体绩效和运作能力，以及组织适应变化的能力。在系统层面，它强调个人和组织在其中运作并与外部环境互动的整体政策框架。”

　　可以看到，能力建设的范围远比培训要广，要深。它是为了解决组织在今天环境中遇到的新问题而产生的。今天，企业外部是个高度不确定的世界，新技术不断出现，竞争对手的新产品不断冒出来。行业的颠覆者往往不是来自于行业内部，而是外部的“野蛮人”。这时候，企业要生存下去就要能应对变化。应对变化的办法就是变化。企业必须依靠创新来推动变化。这往往需要组织文化、流程和员工协同进化，是一场组织变革。

　　面对这样的组织层次的变革，培训是有价值的。但只靠一两场培训无法改变人们的行为。如果培训搞得好，人们在课堂中国呢会认同新观点、新知识、新方法，但一进办公室他们很快又回到原来的工作方法。其原因是一方面行为的改变需要环境，如果人所处的组织环境不改变，行为不会发生改变。另一个是行为的改变，本质上是养成新的习惯，同时也是消除原有习惯的过程。它不是靠一两次培训就能解决的，它是一个持续的推动过程。

　　因此能力建设不是培训的新“绰号”。它是一场组织变革，难度远高于组织一场培训。也正因如此，它需要很好的设计。能力建设是一个新系统建设的过程，同时也需要用系统思考的观点来思考。系统思考的原则告诉我们，结构决定行为。因此能力建设的核心工作是调整结构，将企业原有的人才培训体系转化为新的“赋能”结构体系。这是能力建设的根本。

　　但系统思考的原则也告诉我们，虽然系统问题很复杂，但系统中往往会有显著的杠杆，撬动它就能起到四两拨千斤的作用。能力建设也同样如此，成功企业的经验也显示，由上往下推动能力建设会代价小，成功概率更大。这里的关键就是让高级管理人员积极参与到能力建设过程中。比如说，一家500强企业，引进了“联合国训练研究所CIFAL中心”的“UCST高级培训师认证项目”，让高级管理人员先转变为高级培训师，从而使他们成为“能力建设”的践行者和推动者。由上向下，成功地完成了组织“赋能”结构的搭建。

　　对企业而言，人力资源能力建设是人才培养的核心。人才的能力决定了组织的能力，也决定了组织的竞争高度。要适应变化，要推动创新，企业内部需要从传统培训结构转变为新的能力建设结构体系！

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