以行为为改变为导向的培训设计

　　

　　一切不以改变员工行为为目的的培训都是耍流氓！

　　一直想写一篇关于培训设计的文章，但没有找到很好的契入点。最近公司里正在推行一线岗位的技能评价工作，也打算以此为基础，完成涵盖全集团大部分岗位的岗位胜任模型建设。在推行的过程中，对各个岗位的技能或知识进行了细分，并对上一年度表现绩优的员工进行了取样，观察他们对每个技能的掌握情况，发现在实际操作过程中每个人的操作技巧差别较大。我们对他们的操作视频进行了对比分析，发现能做动作改善的不少，有非常多的原先认为很难标准化的动作或者操作，都找到了标准化的方法。把标准化的动作做出来不难，但真正要把这样的标准化推行至所有的员工才是真正的问题所在。于是有了如何推广标准化的思考，方式，当然是培训。但如何让这样的培训能真正有效，通过培训让员工的行为发生改变，从而使得QCD指标的提升。这需要我们去做非常多契合实际的、精巧的培训设计。

　　为什么说要让员工的行为发生改变是一件很难得事呢？从事企业培训管理的人，我想应该都清楚成人学习的几个特点吧：经验导向；自我导向；成果导向。这就决定了成年人在学习的时候非常容易受原来经验的影响，要求改变行为他会难受、不理解、只有看到别人的改变带来了更好的结果，他才愿意做，但是轻易不会做第一个吃螃蟹的人。所以，在培训设计的时候，要做到的几个事项：

　　1、让他自己愿意改变；

　　2、在亲自操作中学习；

　　3、引导其调整思考的角度。

　　要做好培训设计，我们还要了解到成人学习的几个原则：

　　1、成人都是通过感官学习的；说教是最LOW的培训方式！

　　2、你需要设计不断的重复来加深印象；

　　3、要有更多的互动，要让其参与其中；一切没有互动的教学都不叫培训，那是教育！

　　4、最好能提供轻松的环境。

　　

　　培训的设计是贯穿始终的，他不是只是定个课程目标，做个PPT，甚至做个讲师手册就玩了。培训设计从培训需求调查的时候就已经开始了。

　　就我在开篇时候讲的关于技能技巧的推广的培训，培训需求并非来自受训者本身，他们属于被动的要接受这样的培训。所以，在做培训设计的时候，我们需要充分的考虑说服接受的过程。在设计课程破冰的时候，可以找人现身说法，可以让他们看自己和别人的操作视频，到底有何不同，可以拿出数据对比。以此来吸引他们，做到让他自己开始有意愿去做出改变。好的开头是培训成功的一半！

　　

　　PDCA应该是指引我们管理者做好所有工作的基础的基础，也是一切工作得以顺利推行的不二法门，培训设计也一样。我们需要为我们每一次的培训去设定一个培训的目标、制订设计计划、根据计划去寻找相应的素材、组织相应的团队、完成计划表上的各项工作、以团队的力量不断的去做出修正，从而设计出可以让受训者行为发生改变的培训课程。

　　那么如何去设定一个培训目标呢？记住几个原则：尽可能的罗列出需求，并把需求进行逻辑分解。以技能技巧推广培训为例，培训需求是管理层希望员工们能掌握最有效率的工作技巧。分解：最有效率的工作技巧包括哪些？分别是怎么实现的？对员工可以有哪些帮助？要想获得这些帮助，需要做出怎么样的行为改变？。。。。。。在描述培训目标的时候，请不要使用加强、提高、深入等等定性的词语，请务必进行具体的描述。例：通过本次学习，至少使员工掌握并认同2—3种尚未掌握的操作技巧。所有的课程目标的描述都是有办法通过有效的办法进行验证的。管理类的培训也可以用同样的描述方法，例：通过此次培训至少掌握2种以上的管理工具，并能在工作中使用（一个月后进行是否使用的工作验证，受训者需提供相关证明）。

　　确定了课程目标，那便可以根据细化后的课程目标进行课程设计了。在做课程设计的时候，请务必能组织一个有受训者代表、受训者的管理层、授课讲师共同参与的设计小组。在设计的时候进行充分的沟通。这也是能使培训设计尽可能的符合成人学习相关理论的最有效的方法。课程设计除了常规的课件、讲师手册、学员手册外，更重要的是进行培训方式、培训场景、培训互动的设计。

　　

　　能让受训者通过培训真正去改变行为，训后的追踪是必不可少的。我想大家都清楚训后跟踪的四个层次，反应层、学习层、行为层、结果层。这四个层次息息相关，层层递进。具体如何确保这四个层次的结果跟踪都是良好的，这同样需要我们的设计。继续延续技能技巧培训来举例：看受训人员的反应层如何，我们只需设计这对这个培训的感受提问即可；学习层呢？也简单，培训结束后，让他来操作一遍，能不能根据改善后技巧来执行；行为层，就设计一份记录表，由他的管理者随机进行抽查，进行记录；结果层，当然是看他一个时间段内结果的改变。

　　我刚刚举例说明的，是培训中相对简单的方式，这类培训的行为改变我们甚至可以使用一些管理的手段来达成。一个企业开展培训，最终结果绝对不是拉员工出来让他们轻松一下，也不是为了培训的数据好看而已。任何企业的培训都是在追求培训要有效，要带来改变。改变从何而来？当然员工行为的改变。行为没有变化，一切培训都等于零。

　　企业内任何岗位的存在都有其核心价值，而培训管理者存在的最大的价值就是，通过培训让企业内的所有员工的行为朝着利于企业核心价值提升的方向改变！你所有的工作都去围绕这个开展，我想，你的培训管理工作一定能做得不错。哪怕没有建立高大上的培训体系、企业商学院、企业大学、各种项目的推行，只是简单的把每一次培训都真正落地执行，带来正向的改变，也一定是受BOSS认可的！