重庆市三级综合医院 护理人力资源配置模型的构建及应用

　　前言

　　1研究背景

　　1.1护理人力资源配置面临挑战

　　护士是医疗健康队伍中最大的群体，随着人口老龄化、疾病谱的变化和公共 卫生需求的增加，护理人力资源短缺已成为全球普遍存在的问题。2020 年 4 月 7 日“世界卫生日”，世界卫生组织发布《2020 年世界护理状况报告》［1］，综合分析了 191个国家的数据，结果显示，全球护理从业人员数量虽然已达 2790 万，但护士 仍然短缺。按目前趋势计算，到 2030 年，护士人数将达到 3600 万人，比预计需 求短缺 570 万。

　　新冠疫情的突发，护理队伍在疫情的防控及感染者照护方面起了举足轻重的 作用。美国国家医学研究院发布的最新报告《护理的未来(2020-2030)：实现卫 生健康公平之路十年规划》［2］指出，新冠疫情的发生几乎改变了卫生保健的每个方 面，对护理的影响尤其深远，对护理技能的需求空前高涨，未来 10 年的护理工作 将需要更大、更多元化的队伍。

　　我国注册护士总量虽然已从1950年仅有的3.78万增长至2022 年的502万， 整体数量在逐年增加，但是随着老龄化、二胎、三胎政策的放开以及亚健康人群 数量的增加等，社会对护士的需求增加更为显著；而且近年来随着医学模式发生 转变，责任制整体护理逐步落实、医院高端、精密设备不断增加、新技术、新业 务的开展，医疗体制改革、医疗保险制度普及，临床护士的工作量也相应增加了。 因此，我国护士的人数实际上是“明升暗降”。

　　随着人们健康意识的增强，人们对护理的需求也越来越高，护理工作趋向专、 精 、细，这对护理人力资源的合理配置和有效利用提出了更高的要求。

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　　1.2护士配置短缺的影响

　　大量研究表明，护理人力资源配置与护士工作满意度、护士工作倦怠、临床 护理质量、患者满意度和患者结局密切相关。

　　（1）对患者的影响

　　护理人力配置不足，容易导致护士超负荷工作，护士仅仅停留在完成治疗工 作的层面，没有精力根据患者病情变化，为其实施精准的护理服务，影响护理质 量，给患者的安全带来隐患。美国Linda等［3］研究证明，护士护理的患者每增加1 人，由并发症引起的患者死亡率增加7%。Needleman等［4］指出，护士的配置比例 高低，与患者发生尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的等并发症的发生率成 正比，与患者的平均住院天数成反比。

　　（2）对护士的影响

　　护理人力资源短缺造成护士工作量增加，护士会产生明显的职业倦怠感，从 而导致护理人员工作满意度降低，也会直接影响护理人员的身心健康［5］。护士属于 职业倦怠的高发人群，频繁地轮班、长时间的工作、糟糕的身体和睡眠状况是工 作倦怠的重要因素［6］。每位护士每增加一名患者，其职业倦怠概率增加 23%［7］。国 外 Chrstine 等研究表明，护理人员配备数量不充足，会导致护理人员承担更多的任 务，工作负荷过重，这是影响护士工作满意度的重要压力源［8］。医院护士配备不足， 护士只能延长工作时间来完成工作任务，会导致护士对工作的满意度持续下降［9］。

　　1.3国内外护士配置现状

　　1.3.1国外护士配置现状

　　护士的短缺引起全球的关注，一些医疗发达的国家，持续关注护士配置问题， 并提出一系列的配置方案。

　　（1）美国 加利福尼亚州成为世界上第一个签署强制性最低护患比例法案的 行政区。到 2010年， 15个州和哥伦比亚已经通过了这一最低护患比例规定或签署 了相关法案［10］。 2012 年第二版《 ANA 护士配备原则》［11］确定了实现最佳人员配 备所需的主要要素，保障安全、优质护理的提供。这些原则适用于每个实践级别

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　　以及任何医疗保健或实践环境中的所有类型的护士人员。基于大量的证据表明适 当的护士配备和更好的患者预后之间有着密切的联系。2019年《ANA护士配备原 则》第三版［12］确定了实现适当护士配备所需的主要要素。加利福尼亚州规定了不 同类型的护理单位的护士与患者的特定比例。 例如，在医疗/外科病房中一名护士 到五名患者，急诊室创伤为一对一的比例，重症监护/重症监护室（ICU）为一比 二［13］。

　　（2）澳大利亚 政府已将护士列入职业短缺名单［14］。最初在维多利亚州设定 的护患比模式是1-4模式，要求维多利亚州的公立医院达到1名护士护理4名患者 的标准，而在2004年澳大利亚护士联盟（Australia Nursing Federation）敦促州政府 将模式调整为 5-20 模式，这个灵活性的护士配置比例模式也是世界首创［15］。

　　（3）日本 根据床位数量计算出24h内需要的平均护士人数，还特别强调了 夜班护士配备的最低比例。如果患者病情突然变化或紧急入院，导致护理工作量 骤增，护理人员的呼叫系统可以确保快速动员在家待班的护士进行紧急补充；如 果分配的护理人力超过实际工作需要，也可以安排一些当班护士休息，以减少值 班的剩余人力。

　　此外，英国国民保健服务体系和护理质量委员会也要求信托机构显示护理人 员的实际数量和所有住院病房以外的每班计划的人数。

　　1.3.2我国护理人力资源配置现状 目前，我国大部分医疗机构护理人力资源配置标准为 1978年原卫生部提出的

　　床护比 1：0.4。有些省市发现床护比 1：0.4的配置标准已不能完全满足临床需求。 2001年上海市根据《上海市区域卫生规划（2001-2010年）》已经要求全市医院医 生、护士数量配备逐步达到床护比1:0.6、医护比 1:2的标准；新建医院必须按此 标准配备。 “十四五”期间纲领性文件的《关于推动公立医院高质量发展的意见》明 确指出：增加护士配备，逐步使公立医院医护比总体达到1:2左右［16］。

　　1.4国内外护理人力资源配置方法的研究

　　1.4.1国外护理人力资源配置方法的研究

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　　20世纪 50年代，国外开始护理人力配置的相关研究，大部分国家依据患者需 求产生的护理工作量分配护理人员。为了满足医疗保健的需求，发达国家建立了 一系列护理人力资源配置方法，引入了人力资源管理工具来评估和调整护士配置。 国外比较成型的配置方法主要有患者依赖性分类法(Patient Dependency Classification)、疾病严重程度分类法(Disease Severity Classification)和护理强度 测定方法( Nursing Intensity Measures) [17]。主要从以上三个角度采集信息，分析并 获得护理人力资源配置的依据内容。

　　(1)患者依赖性分类法(Patient Dependency Classification)

　　1954 年赖特将患者按病情轻重程度分为“十分紧急”、 “中度”和“轻度”三个等 级。护理管理人员可以使用该方法来确定患者的病情并测量护理工作量，为评估 患者在所需护理工作方面的需求提供了可靠和有效的方法。这种方法通常在重症 监护室和依赖性病房应用。

　　(2)疾病严重程度分类法(Disease Severity Classification) 这种方法根据患者的医疗诊断进行护士需求的预测，但不能准确预测护士实

　　际的工作量。如一个昏迷、病情危重的患者仅需要保障基本的生理和生存需要， 这些可以通过生命支持医疗设备来满足，护士不需要花费工作时间去做健康指导。 然而一个手术后恢复期的患者，恢复了交流和诉说的能力，面对疾病产生的恐惧 和担忧的心理以及术后的功能恢复，则需要护士花费大量的时间去进行心理护理 以及康复训练。

　　(3)护理强度测定方法(Nursing Intensity Measures)

　　此方法包括三个部分：①由系统测算出患者护理强度；②每日每人次资源的 数据；③最优护理配备水平的专业评估。这是一种与患者关联的可以有效测量护 理工作量的工具。

　　1.4.2国内护士配置方法

　　( 1 )床护比法

　　自1978 年12月以来，我国各级医院均是按照国家原卫生部当年出台的《综 合医院组织编制原则(试行草案)》配备护理人员。试行草案明确提出临床总体 床护比为1:0.4,小于300张床位的医院床护比为1:0.40?1:0.46, 300张?500张

　　15 床位的医院床护比为1:0.58?1:0.61，500张以上床位医院平均床护比1:0.58? 1:0.61。 2011 年出台的《三级综合医院评审标准实施细则》将床护比做了新的调整， 明确规定病房护士总数与实际床位的比例不低于 0.4:1；手术室护理人员人数与手 术台的比例应不低于2.5:1；重症医学科护士人数与床位数的比例比不低于2.5?3:1。

　　（2） 医护比法

　　医护比例可以反映出某地区对医护人员职业发展的重视程度，同样可以反映 出一个国家或地区的医疗保障水平。《综合医院组织编制原则（试行草案）》明 确要求临床医护比为1：2，这是各医院需要遵循的准则。 “十三五”卫生与健康规 划中，曾提出医护达到1:1.25的目标，而被称作“十四五”期间纲领性文件的《关于 推动公立医院高质量发展的意见》[]，对护理队伍建设提出了很高的期待，明确 指出：增加护士配备，逐步使公立医院医护比总体达到1:2左右。

　　（3） 护理工作量测算法

　　以工时为基础的测量法，最开始是应用在企业管理， 20世纪60年代开始被应 用于护理管理中，是根据不同患者对护理工作的需求测算护理工作量，再根据各 工作量所需工时测算护理人力配置［18］。国内越来越多的研究着眼于护理工作量的 测算为基础来配置护理人力。工时测量法能够了解各班次护理工作量及护理单元 工作总量，是我国目前最为常用的一种系统测量护理工作量的方法。护理工作量 的测量有助于预测护理人力资源，提高服务质量，降低成本［19］，随着医院信息系 统的不断完善，利用医院信息系统可以统计测量护理操作项目频次，更加科学准 确的统计护理工作量，对病区护士配置可以进行动态规划。

　　（4） 护理岗位能级划分法

　　护理岗位主要是依据护士的学历、经验、能力、专业培训经历和工作表现等 方面，对其临床层级进行划分，并制定相应的准入与晋升制度。有研究将儿科护 士根据学历、工作年限、职称、科研论文发表情况等指标，划分为N0-N4级5个 层次［20］。护理岗位的人员配置可以做到能级对应，使每个人所具有的能级水平与 所处的层次和岗位的能级要求相对应。

　　（5） 患者等级分类法

　　主要是根据患者每天需要护士提供的护理时间来分类，来确定护理人力资源 的配置。杨娇弟等[21]利用护理项目框架表，依据患者需要的护理时间数 0?2小时、 3?4小时、5?10小时，把患者等级分为I类、II类、III类等三类，之后计算出每 天所需要的总护理时长，最后通过计算公式“每日科室所需护士=每日所需总护理 时长/8”得出。实施患者分类护理后，护理人员工作时间缩短，每位患者每日护理 时间有明显的改善。

　　目前，许多国家存在着不同程度的护士短缺，这一问题在未来几年内不会得 有效地缓解。一些国家在进行人力资源配置的时候会应用到一些信息化的管理工 具。(1) WISN (Workload Indicators of Staffing Need)方法：是一种通用的人力 资源管理工具，后来由世界卫生组织(世卫组织)开发并修订。它已经在许多不 同的环境和国家使用。 WISN 方法是一种动态和有用的工具，它为国家、区域和地 方决策者和设施管理人员提供可信的基于工作量的支持，以改善一个地区内或全 国类似类型设施之间的卫生工作者的公平性和分布。(2) PRN (Project of Research in Nursing )信息管理方法：加拿大最早使用护理科研项目(Project of Research in Nursing，PRN)，目前，在许多国家的医院护理信息管理系统中得到了广泛的应用。 通过对每位患者每天所需的各项护理工作时间进行累加，可以得到每位患者每天 的直接和间接护理总时间，用于指导护士的配置。(3) RAFAELA系统：20世 纪90年代，RAFAELA系统已经在芬兰各医疗机构广泛使用，主要包括Oulu患者 分类(Oulu Patient Classification， OPC )和最佳护理强度水平的专业评估

　　(Professional Assessment of Nursing Care Intensity Level， PAONCIL) 两个主体。 通过该系统，管理者可以获得有关护士工作压力和患者病例组合的良好量化信息， 促进高层和一线管理人员的参与。是护理人力资源管理的有效可靠工具。 [22]

　　1.5三级综合医院护理人力资源配置研究的必要性

　　国内外有许多护士配置方法及人力资源管理方法的研究，但我国大部分三级 综合医院仍然是基于床护比 1： 0.4的标准，重庆市的三级综合医院亦是如此。三 级综合医院除了承担基本医疗服务以外，还承担着急危重症和疑难复杂疾病的诊 疗服务。接受二级转诊，对下级医院提供业务技术指导和人才培养；完成培养各 种专业人才的教学和承担省以上科研项目的任务；参与和指导一、二级预防的工

　　17 作［23］。三级综合医院规模较大，门诊量远高于实际可承担水平［24］，且存在护理人 员短缺的现象。优质护理和整体护理的实施，对护理人员的工作提出了更高要求， 三级综合医院的护理服务还起着重要的模范表率作用，护士需花费更多精力和劳 动去完成工作。

　　床护比1：0.4的配置标准已受到严峻的挑战：一方面随着新技术、新业务、 新医疗的开展，三级综合医院护士面对的患者病情复杂，医院床位的使用率高， 护理人力资源不足问题更为突出。另一方面配置标准中的护士纳入了所有持有护 士执业证书的护士，有很多护士已经离开护理岗位转岗到其他后勤或教学岗位， 但是仍然占有护士编制，加上三胎政策的开放，护士队伍有超过 90%以上都是女 性，产假等都将导致实际床护比不足 1：0.4。

　　三级综合医院在防控新冠肺炎等重大疫情、保障人民群众生命安全和身体健 康也发挥了重要作用，一定程度上凸显了护理人员在医疗战线上无可替代的地位， 但也对医院护理人力资源的管理提出了严峻的考验。驰援疫情一线、发热门诊管 理、疫情防控的常态化管理均需要抽调护士完成工作。抽调护士使临床护士人数 减少，短时间内床护比不足1：0.4。为了保障基本医疗秩序和患者安全，临床护 士承担着较大的心理压力和身体压力。护士为了完成本班次护理任务，只有加快 速度缩短每项工作的操作时间，有可能忽略操作流程和规范，导致病人在医院不 良事件发生的风险的增加。欧洲一份对40多万名患者和26,000名护士调查的数据 分析发现，当护士报告称由于护士不足导致患者缺少必要的护理时，普通外科手 术后的死亡率会增加［25］。

　　重庆市地处我国西南部，人口众多，医疗压力较大，居民医疗服务需求高， 目前鲜有护理人力资源配置方面的研究。面对护士总数有限的现况，如何推动护 理人力资源配置科学化、动态化，进一步提高护理服务质量，提升突发事件应急 能力，确保患者安全，是护理管理者面临的重大挑战，也是需要护理管理者积极 探索的重大课题。

　　2相关概念

　　人力资源(Human Resource)指具有促进社会、经济和文化发展的脑力劳动

　　18 和体力劳动能力的总人口。它包括两个方面：一是人力资源的数量，这是生产发 展的前提，即有劳动能力的人数；二是人力资源质量，它是组织核心竞争力的基 础，即人力资源具有的体质、知识和技能水平等。

　　护理人力资源配置(Allocation of Nursing Human Resource)是指护理人力 资源在医疗卫生保健机构，包括医院、社区等机构为患者或客户提供耐心的护理 服务所需的护士数量及类型。

　　直接护理工时 是护士直接为病人提供护理所需要的时间，包括：基础护理、 治疗性护理、心理理护理和健康教育等方面。

　　间接护理工时 指间接为患者服务，不涉及患者的病情，是为直接护理做准备 的时间，以及沟通、协调工作所需要的时间，内容包括文书处理、物资管理、消 毒隔离、交接班等项目。

　　护理工时测量法 是指测量完成某项护理工作任务的每一环节必须进行的流 程和操作所需要的时间的方法，是确定护士劳动量的最基本方法。

　　3伦理原则

　　本研究方案经重庆医科大学附属第一医院伦理委员会批准，伦理批件见附录。

　　4理论基础

　　4.1评估-决定理论

　　影响护理人员配置的因素很多，包括患者结构、护理人员和制度、医疗卫生 机构的地理资源和文化、医疗机构在区域环境中的分布、患者预后、护理人员满 意度和系统效益。鉴于复杂的影响护理人员配置的决定因素,加拿大护士联盟

　　(Canadian Nurses Association CNA)、加拿大实践护士联盟(Canadian Practical Nurses Association CPNA)及注册精神科护 士联盟(Registered Psychiatric Nurses of Canada ,RPNC),建立了评价护理人员配置结构的评估决定理论［26］。

　　该理论的原则包括(1)患者、护士和系统的产出，是评估护士配置结构的核 心；(2)评价护理人员配置结构的效果是复杂的，需要一种系统、全面的方法， 充分利用各种理论要素；(3)这种评价理论可以确定并尊重每个护士群体的价值

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　　和贡献；(4)这一评估理论可以应用在任何科室和任何患者群体［27］。

　　4.2动态适应理论

　　动态适应原理指在人员配置过程中，人与物、人与岗位之间的适应性是相对 的，不适应性是绝对的，从不适应性到适应性的过程是一个动态的过程。因此， 人员配备和调整不应是一次性的活动，而应是一项常规工作。

　　(1)绝对与相对：无论是企业经营发展趋势，还是岗位人员的经营状况，都 处于不断变化的动态过程中。不适应是绝对的，适应是相对的。从适应不良到适 应的转变是在运动中实现的。随着企业和个人的发展，适应将变得不适应；只有 不断调整人与物的关系，才能实现再适应，即从静态设计到动态调整再到阶段性 相对平衡，这是动态适应配置的体现。

　　(2)匹配岗位的调节：把握从人与事的不适应到企业适应的过程，应重点关 注以下几个方面：创造个别岗位的自我调整意愿，并获得上级的帮助，明确其临 时适应最终将被新的不适应所取代；只有不断调整人与物的关系，才能找到一个 适合企业内外部环境和发展的位置。当个人岗位的过程管理上升到组织管理层面 时，我们应该更加关注个人和岗位的现状；无论是主观或客观因素造成的，还是 岗位的实际需要，都要求管理者及时了解人员对岗位的适应性；争取在资源许可 的基础上进行及时合理的调整。

　　4.3理论基础对本研究的指导

　　(1)评估－决定理论是本研究的重要理论基础，指导研究者在质性研究和文 献研究中引出护理人力资源配置的影响因素。同时，该理论是构建模型要素的重 要基础。此外，该理论在模型的应用中也起到了一定的评价作用。评估－决定理 论以平衡的方式考虑各种因素对护理人力资源配置的影响，属于一个整体平衡决 定框架，对如何科学合理配置护理人力资源、设计护理人员配置模型具有全面的 指导意义。

　　(2)动态适应理论是本研究模型的重要指导思想，在模型中应用促使护理管 理者转变原有的固定管理模式，根据临床需求动态规划护士配置。

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　　5研究目的及意义

　　5.1研究目的

　　(1)分析重庆市三级综合医院护理人力资源配置现状及影响护士配置的主要 因素；

　　(2)构建重庆市三级综合医院护士配置模型，为卫生行政部门进行科学、动 态规划护士配置提供一定的参考依据。

　　5.2研究意义

　　本研究通过调查重庆市三级综合医院护理人力资源配置现状，分析影响护士 配置的因素，借鉴评估－决定理论、动态适应原理构建重庆市三级综合医院护理 人力资源配置的模型。根据构建的模型，针对管理要素进行动态评估，动态规划 护士配置，对护士工作满意度及临床护理质量的提高有一定的现实意义，为重庆 市卫生医疗主管部门规划护士配置提供一定的参考依据。

　　6研究内容

　　6.1重庆市三级综合医院护士配置现状的研究

　　借助2016-2020年《中国卫生健康统计年鉴》及《重庆市卫生健康统计年鉴》， 梳理、统计出重庆市三级综合医院的护士配置情况，针对现状，提出对策。

　　6.2重庆市三级综合医院护理人力资源配置模型的构建

　　(1)重庆市三级医院护理人力资源管理的质性研究

　　基于重庆市三级综合医院护士配置现状，采用描述性研究方法，探讨护理人 力资源管理中现存的问题以及影响护士配置的因素。

　　(2)护理人力资源配置研究范围综述

　　对护理人力资源配置相关研究进行范围审查，以识别护理人力资源配置的有 效模式及管理要素，为护理人力资源配置模型的构建提供经验启示及证据支持。

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　　(3)重庆市三级综合医院护理人力资源配置模型初探

　　基于质性研究及文献研究构建护士配置的模型，为重庆市三级综合医院护士 配置提供理论指导框架，以满足临床护士配置及患者安全的需求。

　　6.3基于患者因素启动模型动态规划护士配置及效果评价

　　关注护士配置模型中的患者因素，依靠医院信息系统获取由患者因素产生的 护士工作量，启动模型进行动态护士规划，并运用护士满意度及病区护理质量评 价量表对其应用效果进行评价。

　　7技术路线

　　 

　　 

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　　第一部分 重庆市三级综合医院护理人力资源配置

　　现状研究

　　1研究目的

　　分析重庆市三级综合护理人力资源配置现状，为医疗卫生主管部门推动科学 优化护理人力资源配置提供积极借鉴。

　　2资料与方法

　　2.1资料来源

　　本文所运用的数据和指标，主要是来自《中国卫生健康统计年鉴》、《重庆 卫生健康统计年鉴》以及重庆市卫生健康委统计数据。

　　2.2研究方法

　　护理人力资源配置的基本情况采用多个基本指标进行描述，如卫生技术人员 数量、医护比、床护比、每千人注册护士数和每平方千米注册护士数等，并借助 Excel 2016 对它们进行描述和分析。

　　2.3统计分析方法

　　采用EXCEL软件将调研数据录入计算机，使用SPSS 23.0软件进行统计分析, 运用描述性统计来陈述样本中各变量的分布情况。

　　2.4质量控制

　　本研究采用的数据均来源于我国和重庆市权威机构编制的卫生健康年鉴资料，

　　有效地保证了数据的真实性和权威性。资料处理过程中采用了 Excel 2016软件， 双人录入数据并核对，保证了数据的真实性、可靠性和准确性。

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　　3结果

　　3.1重庆市注册护士配置的基本情况

　　由表1-1 可知，自2016 年以来，重庆市护理资源配置的基本指标都呈逐年增 长态势。2020 年注册护士人数为 10.94 万名，与 2016 年相比增长了 41.26％，年 均增长率为 9.04％。2020 年每千人口注册护士数为 3.41 名，与 2016 年相比增长 了 0.87 名； 2020 年每平方千米注册护士数与 2016 年相比增长了 0.39 名，为 1.33 名。此外，2020年医护比和床护比与 2016 年相比也有所提升，分别为 1:1.24、1:0.46。

　　表 1-1 重庆市 2016 年－2020 年注册护士配置现状

　　Table 1-1 Status status of registered nurses in Chongqing from 2016 to 2020

　　项目 2016 年 2017 年 2018 年 2019 年 2020 年

　　卫生技术人员（名） 179346 191254 209237 224687 237726

　　执业（助理）医师（名） 64700 68419 76361 83307 88728

　　注册护士（名） 77463 84768 95104 103167 109428

　　注册护士在卫生技术人员中占比（%） 43.19 44.32 45.45 45.92 46.03

　　每千人注册护士数（名） 2.54 2.76 3.07 3.30 3.41

　　每平方千米注册护士数（名） 0.94 1.03 1.15 1.25 1.33

　　医护比 1:1.20 1:1.24 1:1.25 1:1.24 1:1.24

　　床护比 1:0.41 1：0.41 1:0.43 1:0.45 1:0.46

　　 

　　3.2重庆市注册护士配置情况与全国水平比较情况

　　由表1-2 可以看出，重庆市在每千人口注册护士数、医护比方面都高于全国平 均水平，但是实际床护比值略低于全国平均水平，与北京、上海等地的差距更大。

　　表 1-2 2020 年重庆市注册护士配置情况与全国水平比较情况

　　Table 1-2 Comparison of registered Nurses in Chongqing and national level in 2020

　　项目 注册护士

　　（名） 注册护士在卫生技术 人员中占比（%） 每千人口注册护士 数（名） 医护比 床护比

　　重庆 109428 46.03 3.41 1:1.24 1:0.46

　　北京 134656 44.34 6.15 1:1.14 1:1.06

　　上海 103050 37.33 4.14 1:1.25 1:0.64

　　全国 4709000 44.10 3.35 1:1.15 1:0.52

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　　3.3重庆市“一区两群”注册护士配置现状

　　由表1-3 可知，重庆市“一区两群”护士配置不均衡，主城都市区每千人口注册 护士约3.81名，床护比约 1:0.52，远远高于两个城镇群的配置情况。

　　表 1-3 重庆市“ 一区两群”注册护士配置情况

　　Table 1-3Configuration of Registered Nurses in "One District and Two Groups" in Chongqing

　　项目 卫生技术 人员（名） 执业（助 注册护士在卫 生技术人员中 占比（%） 每千人口 医护 比

　　理）医师

　　（名） 注册护士

　　数（名）

　　注册护士

　　数（名） 床护比

　　主城都市区 170358 63561 80565 47.29 3.81 1:0.52 1:1.27

　　渝东北城镇群 50173 18864 21379 42.61 2.65 1:0.36 1:1.13

　　渝东南城镇群 17195 6303 7484 43.52 2.61 1:0.34 1:1.19

　　 

　　3.4重庆市三级综合医院护理资源配置情况与全国水平比较情况

　　由表1-4可知， 2020年重庆市及全国三级综合医院护士配置基本情况与全国 水平比较，重庆市三级综合医院的床护比、职称水平和学历水平均远低于全国平 均水平。护士离职率以及护理不良事件的发生率高于全国水平。

　　表 1-4 2020 年全国及重庆市三级、二级综合医院各指标结果中位数

　　Table 1-4 Median results of National and Chongqing general hospitals in 2020

　　指标名称 重庆市 全国

　　全市 三级 二级 全国 三级 二级

　　住院病区床护比（1: X） 0.395 0.407 0.392 0.404 0.420 0.358

　　主管护师及以上占比（%） 20.202 20.919 16.960 27.504 28.858 24.295

　　本科及以护士上占比（%） 57.305 60.738 55.367 56.499 61.549 44.315

　　>10年资护士占比（％） 30.629 30.080 32.219 39.376 40.368 36.501

　　护士离职率（%） 1.807 1.777 2.570 1.360 1.281 1.619

　　跌倒发生率（％。） 0.067 0.061 0.141 0.058 0.057 0.062

　　院内压力性损伤发生率（%） 0.015 0.015 0.015 0.013 0.014 0.012

　　锐器伤发生率（%） 0.313 0.299 0.386 0.171 0.196 0.000

　　 

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　　3.5重庆市三级综合医院护理人力资源配置结构

　　（1）学历结构

　　重庆市三级综合医院护士中具有硕士学历占总护士数的 0.22%，本科学历占总

　　护士数的 60.23%，大专学历占 39.26%，中专学历占 1.17%。详见图 1-1。

　　 

　　图 1-1 重庆市三级综合医院护士学历结构

　　Figure 1-1 Educational structure of nurses in Chongqing Tertiary general hospital

　　 

　　（2）职称结构

　　重庆市三级综合医院护士中护士占总护士人数的 33.20%，护师占 45.7%，主 管护师占 16.68%。详见图 1-2。

　　 

　　图 1-2 重庆市三级综合医院护士职称结构

　　Figure 1-2 Professional Title Structure of Nurses in Chongqing Tertiary general hospital

　　 

　　3）工作年限结构

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　　重庆市三级综合医院护士中1年以下年资护士占总护士的6.17%, 1W工作年 限V2年资护士占比7.24%, 2W工作年限＜5年资护士占比18.29%, 5W工作年限 ＜10年资护士占比34.60%, 10W工作年限＜20年资护士占比18.42%,工作年限 220年资护士占比&53%。详见图1-3。

　　 

　　4讨论

　　4.1重庆市护理人力资源配置持续改善，但总体上数量仍不足

　　重庆市注册护士总数从2016 年的 7.75 万名增长到2020 年的 10.94万名,注 册护士的总人数增加了 41.26％,可见全市注册护士的数量得到了大幅度的增长, 同时在卫生技术人员中的占比也由20 1 6年的 43.19％提升到了2020年的 46.03％。 根据《医院管理评价指南（2008 版）》《全国护理事业发展规划（2016—2020年）》 ［28］、《关于推动公立医院高质量发展的意见》等相关文件规定,可以看出护理人 力资源配置的标准要求是,护士占卫生技术人员的比例为50%,床护比为1:0.6, 医护比则为1:2。本研究结果可以看出, 2020年重庆市注册护士占卫生技术人员的 比例为46.03%,床护比为1:0.46,医护比为 1:1.24,都低于上述相关规定的标准要 求,与北京、上海等地相比差距更大。另有研究［29-30］表明,上述文件提出的护理 人力配置标准,不能满足新时代护理工作对护理资源的实际需求。虽然,面对新

　　27 一轮医改政策的影响，重庆在护理人才培养、护理人力资源配置等方面采取了积 极有效的措施，推动护理人力资源得到大幅增长，护士数量增加至 2016年的 1.41 倍，但是还是没有达到既定的要求。此外，2018 年世界卫生组织［31］颁布的《世界 卫生统计年鉴 2018》提出合理的医护比应该是 1:3。由上可以得出，重庆市护士资 源配置在数量上仍然存在一定的缺口，护理人才的培养和护理队伍的建设任重道 远。因此，医疗卫生主管部门应积极制订相关政策法规以及护理人员培养方案， 培养更多的护理人才，促进护士在数量及质量上实现全面增长，协调护士配置结 构。同时，合理调整在医院管理资源规划模型的背景下护士数量与患者实际需求 的比例，统筹规划推进我市护理事业健康发展，真正满足社会大众对高质量临床 护理服务的需求。

　　4.2完善服务体系，优化资源布局

　　重庆市地处长江上游经济带核心地区、东西部结合部，人口众多，集大城市 和大农村为一体，地形地势复杂。为推动区域协调发展，提出了“一区两群”的发展 规划，主要是指重庆主城都市区，该区域包括渝中区、大渡口区、江北区等 21个 区和万盛经开区，面积2.9 万平方公里，年平均常住人口2009.9万人；渝东北三 峡库区城镇群有11个区县，面积3.4万平方公里，年平均常住人口818.8 万人； 渝东南武陵山区城镇群有6 个区县(自治县)，面积 2.0 万平方公里，年平均常住 人口237.1万人［32］。主城都市区每千人口注册护士约3.81名，床护比约 1:0.52，远 远高于两个城镇群的配置情况。护理人力资源主要集中在渝中区(49名/km2)、 江北区(25.15名/km2)、南岸区(16.06名/km2)等主城都市区；而城口县(0.15 名/km2)、巫溪县(0.16名/km2)、酉阳县(0.20名/km2)等渝东北三峡库区城镇 群和渝东南武陵山区城镇群护理人力资源配置较低。渝中区是每千人口拥有的注 册护士数最多的区县，为19.23，是巫溪县(1.61)的 12倍。此外，通过本研究可 以得出，医院是重庆市护理人力资源的集中地，但作为医疗系统重要组成部分的 基层医疗机构的医护比则仅为 1:0.74，可见护理人力资源严重短缺。造成这种局面 的主要原因是区域经济发达，环境优越，工资高，职业发展前景好，有利于吸引 和积累更多的护理人才［33］。还有一个原因是，长期以来，我国卫生系统一直采用

　　28

　　每千人口卫生资源指标来衡量和配置各地区的护理人力资源,忽视了资源配置的 地理因素和空间分布［34］。基于以上原因,导致人口较为聚集、经济发展条件较好 的地区积聚了大量的护理人力资源,边远地区、农村以及基层护理人力资源的配 置情况不容乐观。然而,随着分级诊疗政策的不断推进,基层单位将承担更多常 见疾病防治、慢性病管理、过渡期护理、社区及上门医疗等综合初级卫生服务, 届时护理人力资源需求将会增加,未来基层护理人力资源短缺的现象将会变得更 加严重［35］。为实现人人平等享有基本医疗卫生服务,均衡配置优质医疗卫生资源 的目标,一方面,卫生行政部门要加强区域规划,综合考虑人口、地理环境、经 济状况、社会发展等诸多因素,对护理人力资源进行宏观上的调控,合理配置护 理资源,制定切实可行的惠民政策向经济欠发达、卫生事业发展较为薄弱地区倾 斜。如制定“传、帮、带”计划,护理事业发展较好的医疗机构可与护理事业发展相 对薄弱、落后的医疗机构结对共建,进行精准扶持。制定长期与短期相结合的帮 扶计划,定期选送一批优秀的护理人员到对口医疗机构,对其护士进行理论培训 及实践指导,提升当地护理服务的水平和质量。另一方面,要保障基层护士待遇, 有效吸引护士留在基层,夯实基层护理力量,从而促进护理资源在不同区县和不 同层级医疗机构间的科学合理分布。

　　4.3加强护士队伍建设，提升三级综合医院护理实力

　　医院高质量发展的重中之重是保障医疗质量与患者安全,患者安全和护理队 伍建设息息相关。三级医院承担着提供急危重症和疑难复杂疾病的诊疗服务。接 受二级转诊,对下级医院进行业务技术指导和培训人才；完成培养各种高级医疗 专业人才的教学和承担省以上科研项目的任务。近两年新冠疫情的发生,三级医 院起到了排头兵的作用,承担了诸多的防控与救治工作,一定程度上凸显了护理 人员在医疗战线上无可替代的地位,也对医院护理人力资源的管理提出了严峻的 考验。驰援疫情一线、发热门诊管理、疫情防控的常态化管理均需要抽调护士完 成工作。抽调护士使临床护士人数减少,短时间内床护比不足 1：0.4。护士数量 不足,护士为了完成本班次护理任务,必须加快速度缩短每项工作的操作时间, 这样就有可能导致没有时间完成所有必要的护理,会增加了病人在医院发生不良

　　29

　　事件甚至死亡的风险。

　　研究发现，注册护士如果提供足够的护理时间，就可以早期识别和管理患者 病情恶化［36］。病人在配备有60%的护士学士学位和每位护士护理平均6个病人的 医院中治疗的死亡率比在只有30%的护士学士学位和每位护士护理平均 8个病人 的医院低近 30%［37］。本研究结果也显示：从配置数量来看，重庆市三级医院的床 护比仅为1：0.407低于全国三级医院1：0.420的配置水平，而护理不良事件的发 生率高于全国水平。从配置结构来看，重庆市三级医院主管护师以上的护士占比 为20.92%，而全国三级医院的平均水平为 28.86%，重庆市三级医院本科学历水平 的护士占比为 60.74%而全国为 61.56%。

　　重庆市三级医院护士配置从数量和结构都有待提高。然而在人们传统观念里， 医生是医疗活动的主导者，护士只是配合的角色，使得他们的社会地位以及受尊 重程度偏低，劳动价值体现不足。硕士以下学历的，在三级医院通常只能以合同 制甚至派遣制身份就业，造成护理队伍不稳定。培养人才更要留住人才，使得护 理人员愿意从事临床工作。医疗机构应进一步落实同工同酬制度，使得编内、编 外护士晋升、进修等职业发展通道机会平等；加强护理队伍待遇保障，拓宽职业 路径及职业发展方向，加强护士队伍权利维护路径；还要不断提高护士社会地位， 改善护士职业环境。除了切实改善执业环境，对于高层次护理人才的培养，要建 立更科学的人才体系，为人才不断“升级”提供空间，同时医疗机构也要重视护理人 才的顶层设计，聚焦短板弱项，全面推进护理工作快速发展。吸纳和留住护理人 才的同时，如何科学计划和管理现有护理资源，进行人员配备干预也是护理管理 者们面临的重要任务。

　　5小结

　　2020 年重庆市注册护士数量较之前均有稳定增长，但注册护士总量配置不足 的现状仍不容忽视。具体表现在渝东北三峡库区城镇群、渝东南武陵山区城镇群 护理人力资源配置的形势不太乐观。医疗卫生主管部门应当深入研究、综合考量， 再进行合理布局，努力缩小“一区两群”区域之间的护理人力资源配置的差距，加快 推进三级医院质量内涵建设，提升管理水平和服务能力，不断满足人民群众对医

　　30

　　疗服务的需求。深化了解影响三级医院护士配置的因素,从根本上保障三级综合 医院护士配置数量和结构的合理性,并且将医院的护士配置情况作为考量医院发 展水平的重要指标。总之,为实现全市护理人力资源的科学合理配置,需要政府 统筹协调、医疗主管部门具体负责、各下属单位协同发力,高度重视各区域护理 人力资源的差异性等问题,不断培养护理人才的同时,进一步提升护理人力资源 配置的公平性和可及性,促进不同区域和不同机构之间的协调发展同时,优化保 障三级综合医院的高质量发展,提高重庆地区优质医疗服务水平。在现有的护士 配置数量和结构的前提下,护理管理者们当务之急是如何科学合理配置护理人力 资源,将护理队伍建设成为一支与人民群众需求相匹配、与医院发展相契合的队 伍,助力公立医院高质量发展。

　　31

　　第二部分 重庆市三级综合医院护理人力资源配置

　　模型的构建

　　第一节 重庆市三级综合医院护理人力资源管理的质性研究

　　1研究目的

　　通过访谈重庆市三级综合医院护理管理者，了解和掌握重庆市三级综合医院 护理人力资源管理的“第一手资料”，探讨影响护士配置的因素，了解其影响因素可 为从管理者层面，为构建模型以优化重庆市三级综合医院护士配置提供积极参考 和借鉴。

　　2研究对象与方法

　　2.1研究对象

　　2.1.1对象选择

　　2020年11 月至 2021 年1 月，采用目的抽样法，共选取来自8所重庆市三级 综合医院的护理管理者作为研究对象。

　　2.1.2纳入标准

　　(1)拥有护士执业资格，在三级综合医院从事护理管理工作23年；

　　( 2)具有主管护师及以上职称；

　　( 3)思路清晰，语言表达能力好；

　　( 4)知情同意，自愿参加本研究。

　　2.1.3排除标准

　　( 1)从事护理管理岗位间断时间21 年；

　　( 2)无临床护理工作经历者。

　　32

　　2.1.4样本量

　　本研究为描述性研究，样本量以访谈信息是否获得饱和为标准。一般认为， 当没有出现新的编码及新的主题出现时信息已经达到饱和。本研究于2020 年 11 月开始，在研究过程中同步分析访谈资料，访谈到 18 位管理者时发现访谈对象已 经没有更多新的信息提供，为了检验是否继续有新的主题出现，又继续纳入了5 位护理管理者［38］。最终，纳入了23 位护理管理者。

　　2.2访谈提纲的构建

　　本研究参考 O,Brien 等［39］编著的质性研究报告标准指导研究设计及研究开展。 访谈前查阅相关文献，根据访谈目的设计访谈提纲，请 2 名相关领域专家完成修 订，修订后的访谈提纲如下：

　　（1） 目前您所在病区护士配置现状是怎样的？目前人力配置状况下，护理工 作落实情况如何？

　　（2） 所在病区有专科护士吗？如何在工作中体现专科护士的价值？

　　（3） 是否抽调护士支援突发公共卫生事件？对病区护士工作有什么影响？

　　（4） 您认为制定护士配置模型框架需要考虑哪些因素？

　　2.3资料收集方法

　　通过半结构式深入访谈的方式，采集护理管理者对人力资源配置现状的看法 与见解，探讨护士配置的影响因素。选择受访者时间充裕的时段进行访谈，访谈 地点由研究者推荐或受访者自定，保证安静，不被外界打扰。研究者自我介绍， 充分说明研究的目的和意义，告知访谈对象为保证采集信息准确，需全程录音并 承诺对个人信息保密，在征得访谈对象同意后，访谈开始。访谈过程中避免暗示 与诱导，访谈时文字记录其表情变化、肢体行为等重要信息，用录音笔录制访谈 内容以便回听，访谈时间20?40min。当访谈中不出现新信息时，即认为资料已经 达到饱和，结束访谈。

　　33

　　2.4资料分析方法

　　每次访谈结束后 24h 内将录音内容转换为文本，结合访谈时的文字记录进行 整理分析。资料分析采用Colaizzi的现象学七步分析法［40］，即：①仔细阅读所有访 谈记录；②分析提取有重要意义的陈述；③由实施访谈的研究者和另外一名有质 性研究经验的研究者先通读转录文本，并做必要的记录，然后，再次逐行阅读文 本，对资料中对反复出现的、有意义的观点进行编码；④将编码后的观点汇集； ⑤写出详细、无遗漏地描述；⑥辨别相似的观点，升华主题概念；⑦观点有疑问 或是模糊不清者，则返回被访者处核实求证。

　　2.5质量控制

　　2.5.1访谈提纲准备

　　通过阅读文献，了解护理人力资源配置的相关知识，形成访谈提纲初稿。咨 询护理管理、人力资源管理的2名专家后，确定访谈提纲。另选取1 名护理管理 者进行一次预访谈，以评估问题的可理解程度和自然流畅度，对访谈提纲修改后 再选取1 名管理者进行访谈，再次对访谈提纲进行修改，以确保问题具有针对性 和专业性。

　　2.5.2访谈者准备

　　研究者在开展正式访谈前，深入学习了质性研究相关知识，包括相关理论、 访谈技巧、文本转录与资料分析等。对2名管理者开展了预访谈，积累访谈经验。

　　2.5.3资料收集阶段

　　首先，选择受访者时间充裕的时段进行访谈，访谈地点由研究者推荐或受访 者自定，保证安静，不被外界打扰。其次，在访谈过程中，研究者自我介绍，充 分说明研究的目的和意义，告知访谈对象为保证采集信息准确，需全程录音并承 诺对个人信息保密，在征得访谈对象同意后，访谈开始。访谈过程中避免暗示与 诱导，对访谈对象的观点和看法不做肯定或批评的表述，保持中立。访谈时文字 记录其表情变化、肢体行为等重要信息，用录音笔录制访谈内容以便回听，访谈 结束后，留下联系方式，以便后期再次确认或回访。

　　34

　　2.5.4资料分析阶段

　　在资料分析阶段，转录文本的编码则由研究者本人和另外1 名有经验的质性 研究者进行；在主题提取和主题定义过程中，研究小组进行了讨论，达成一致意 见。

　　3结果

　　3.1受访者基本资料

　　2020 年 11月至 2021年 1月，共选取来自 8所重庆市三级综合医院的 23名护 理管理者进行访谈，其中 9人为高级职称，14人为中级职称；年龄37?57(46.7±7.5) 岁任职时间4?22 (11.0±5.1)年；内、外科病区各10人，ICU3人；男性1 名, 女性22名；学历均为专科及以上。专家平均权威系数为86%。研究对象一般资料 见表 2-1 。

　　表2-1受访者基本资料表(n=23 )

　　Table 2-1 General Data of the study subjects (n=23)

　　项目 n (%)

　　年龄

　　31?50岁 14 (60.9)

　　>51岁 9( 39.1)

　　学历

　　专科 3( 13.0)

　　本科 15 (65.2)

　　硕士 5( 21.7)

　　职称

　　主管护师 14 (60.9)

　　副主任护师 8( 34.8)

　　主任护师 1 (4.3)

　　任职时间

　　<10年 12 (52.2)

　　>10年 11 (47.8)

　　所在病区

　　内科病区 10 (43.5)

　　外科病区 10 (43.5)

　　ICU 3( 13.0)

　　35

　　3.2主题提取

　　在访谈 23 个访谈对象后，发现没有新的主题产生，证据也显示没有新的信息 出现，故达到饱和的样本量为23例，并将被试编为N1到N23。访谈时间从20 分钟到40分钟，总时间505分钟，平均每名被试的访谈时间为21 分钟。访谈后 转录的文本资料共46035字，平均每一文本2001 字。（详见表2-2）

　　表 2-2 节点与材料信息

　　Table 2-2 Node and Material Information

　　主题和节点编码 节点来源数

　　（出现频次） 参考点举例

　　护士配置不足

　　数量不足 22 现有的护士配置数量不能满足临床工作需要

　　落实优质护理服务有困难

　　优质人才的短缺与浪费 22 与优质护理服务的工作标准有差距

　　未体现专科护士价值 16 持有专科护士资格证的护士和普通护士做着同样 的基础工作

　　护士分层不明显 19 有些护士临床工作能力很强，但是科研能力较弱，

　　护士能级上不去，那绩效也就

　　人岗匹配 13 护士岗位能级高的老师并没有承担难度高的临床 工作

　　突发事件影响原有护士配置

　　储备人才 15 抽调护士支援疫情防控，对科室护士配置有影响

　　应急培训 8 疫情发生后，临时抽调支援的护士需先培训应急能 力及技能，这有些耽误时间 应急能力和技能应平时训练和培养

　　护士配置影响因素多

　　护士因素 17 在配置护士时，护士的各方面能力是非常重要的，

　　如操作、沟通、协调能力等

　　患者因素 15 患者的病情、需求、是否手术、自理能力等都是调

　　配护士要考虑的

　　政策需求 19 疫情后，政策对护士方面有所倾斜，自愿加入护理

　　队伍的人也越来越多

　　护士工作范围 21 现在的护士还要兼顾教学和科研

　　信息化建设 10 有些信息设备没有起到减负的作用，反而增加了护

　　士熟悉流程的时间

　　 

　　主题一：现有护士配置不能充分满足患者需求

　　亚主题 1： 数量不足 访谈对象均认为现有护士配置数量不能充分满足患者需求，与优质护理服务 的工作标准有一定差距。

　　N3：我们科室护士人数也不够。在我个人看来，护士总量不足就决定了一切， 没有数量，护理质量就得不到很好地满足。

　　N6： 现在我们科室有2个休产假护士老师，等他们产假结束后，我们的护士 配置才刚好达标。

　　N7： 现在上面对护士的配置都是按照标准床位配置的，但是我们科室病人量 大，不得不加设床位，这部分的床位是没有算在床护比范围内的。 亚主题2：落实优质护理服务有困难

　　N16：在ICU，因护士配置未达标，护士们很多时候都会延长工作时间来满足 患者的护理需求。

　　N1： 每天患者的治疗比较多，患者的宣教或者沟通仅是在为患者输液的时候 才能简单地讲两句，感觉和患者的关系不是太理想。

　　N9： 优质护理服务要求管 6-8 张床位，这两个月有护士考上其他地方的公招 准备要辞职，然而我们新的招聘人员从入职到角色转变，需要2-3 个月时间，这段 时间她的床位就只能分配到其他护士老师身上。护理服务的效果也只能是保障患 者安全而已了。

　　N12： 现在患者就诊其实对护理服务的要求蛮高的，护士人手少，有时不能做 到尽善尽美，有些患者就会有意见，护患关系也不是很好处理。 主题二：优质护理人才短缺与浪费 亚主题3：未体现专科护士价值

　　专科护士是都某项操作和技能非常优秀的人才，专科护士的培养过程花费人 力和财力，为的是让他们更好的服务于有特殊需求的患者。 21 名访谈对象认为目 前专科护士的价值未能在临床工作中得到很好地体现，仅有2名护士长认为专科 护士可以在专科门诊发挥很好的作用。

　　N3： 医院培养了许多优秀的专科护士，但是大部分培养出来的专科护士从事

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　　与普通护士相同的工作，没有体现出专科护士的价值，浪费人才。

　　N21： 由于医院的绩效机制没有落地，培养出来的专科护士有了一技之长以后 跳槽频频发生，造成医院护理人才流失。

　　N18： 我们科室设有伤口护理门诊，发挥了造口护士的价值。 亚主题4：护士分层管理模糊

　　N8： 因为护士人数不足，除了总务护士以外都是责任护士，高年资护士和低 年资护士做的工作相差无几，高年资护士的价值不能充分体现。

　　N13： 医院的护士层级晋升要求比较严格，但是科室一些老护士都是为科室做 过贡献、奉献过青春的人，发放绩效时，我们科室都会有相应的政策倾斜。

　　N7： 护士分层管理较困难，工龄20年以上的护士有很多学历比较低，他们职 称、学历和工龄不匹配，他们会分在比较低的等级，这些资历高的护士工作积极 性不能很好地激发。

　　亚主题5：人岗匹配

　　人岗匹配是将合适的人放到适当的位置上，在使用人才过程中，若出现人岗 不匹配，护士岗位胜任力差，容易导致患者工作的疲惫感，或者自觉自我价值没 能得到很好地体现，会增加护士的离职率，间接影响医院的整体护理水平。

　　N20： 咱们科室有个老师的科研能力特别强，但是临床实践就相对较弱，但是 没有科室没有设置相应的护理科研岗位，这位护士自己工作积极性都不能充分被 调到起来。

　　主题三：突发公共卫生事件对护士配置影响明显

　　亚主题 6：储备人才

　　此次新冠肺炎疫情发生后，广大护士积极响应党中央号召，英勇无畏地投入 防疫一线，为疫情的防控作出了重要贡献。2020 年湖北疫情发生期间，按照党中 央、国务院决策部署，全国共调派 4.2 万名医务人员驰援湖北省，其中护士 2.86 万名，占比近 70%，在援鄂救治新冠肺炎工作中发挥重要作用。访谈对象也均认 为护士在此次新冠肺炎疫情防控中发挥了举足轻重的作用，但是抽调护士支援疫 情防控，对科室护士配置有影响。

　　N11： 我们医院设置有专门的机动护士库，这次突发事件发生时，很快派出护

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　　士支援，没有影响临床科室的护士配置。

　　N5：2020 年新冠肺炎疫情发生，抽调 1 名护士前去支援发热门诊，科室护士 工作量会有所增加。

　　亚主题7：应急培训 应急队是从每个临床科室临时抽调护士组建的，护士操作技能及应急能力参 差不齐。良好的心理状态也是应急护士必备之一。

　　N9：疫情发生，如果医院配备有紧急救援小组，可以全员调配使用，抽调到 位的护士们能力也会非常强，那样既能顺利解决感染科及发热门诊的燃眉之急， 又不会影响原有科室的护士人力。

　　N14： 现在医疗分的亚专业比较多，护士的分工也比较细化，抽调应急的护士 不是相关科室的，现场培训也需要花费时间和人力。

　　N17： 培养部分护士作为应急队人员，如若出现紧急事件，可以直接进入角色。

　　N14： 建立护理应急梯队，培养护士们的核酸标本的采集技能，建立一支应急 能力强，心理素质过硬的护理队伍也是非常重要的。

　　主题四：护士配置影响因素多 护士配置是一个复杂的问题，需要综合考虑人力成本、患者病情、自理能力、 床位使用率等多方面的因素。

　　亚主题 8：护士因素

　　N5： 护士配置标准要从临床工作需要出发，护理工作量、工作强度和工作难 度也是影响配置的重要因素。

　　N22： 护士的技能水平和工作主动性也会影响护士配置。技能水平高、工作积 极、吃苦耐劳的护士会主动承担较多的工作。

　　N18： 据我知道有些病区的护士队伍处于青黄不接的状态，有高年资的护士要 退休，新入职的护士担不起临床工作。

　　N17： 虽说许多护士是大专和本科学历，但是硕士及以上学历较少，现在的护 理除了完成基本治疗任务还要有创新和科研的产出，所以高学历人才的引进也是 配置考虑的一部分内容。

　　亚主题9：患者因素

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　　N15： 配置护士应该考虑患者病情、自理能力、护理级别等，也要考虑住院期 间有无陪护问题等。

　　N3：在优质护理服务中，要求每名责任护士负责6?8名患者，没有考虑床位 的周转率，床位的周转情况也会影响当天护士的工作总量。

　　N20： 《2011 年三级综合医院评审标准》对普通病房与监护室的护士配置有不 同的要求，但是在工作中，内科和外科的护理工作区别非常大，科室风险有高有 低，技术含量和工作量也存在差异，应该区别对待。

　　亚主题 10：医疗机构

　　N11： 门诊招聘护士要求和病房不同，门诊需要基本专业知识就可以应对门诊 的工作，但是病房护士不仅要求扎实的专业基础，还要有很好的沟通能力。

　　N21： 医院的规模也会影响护士的质量和护士的职业规划。

　　N15： 我们医院正在建设智慧病房，护理信息化以后，护理病历的书写会更及 时，处理医嘱也会方便快捷。

　　N18： 医院信息化建设后，原来在总务岗位的护士就可以脱离出来作为责任护 士。总务护士核对账目的工作就交由计算机系统处理，责任护士再把关就可以了。

　　N3： 信息化当然好，但是目前的信息系统多数是信息工程师研发的，在临床 使用过程中，还是有些弊端的，需要我们不断沟通改善。

　　N17： 医院的发展规模，决定会选择哪些学历或者类型的护士。比如一个大型 三级教学医院，注重临床的同时，也非常重视科研发展，可能再用人规划上，这 样的医院更善于引进科研能力较强的护士。基层医院的话，更注重患者的基础医 疗的完成情况，还要考虑用人成本的问题，这些医院可能更倾向与选择实操能力 强的护士。

　　亚主题11：卫生行政主管部门：政策、法规

　　N4： 医院护理的信息化也会影响护士的配置，高效运用优质的信息化手段可 以大大提高护士工作效率。

　　N19： 除了考虑护士工作量和患者需求，引进护士的时候，科室考虑更多的是 人力资源成本的支出问题。

　　N12： 现在的护士不好做，除了会输液打针之外，还需有科研能力。

　　N10： 卫生行政部门的卫生策略决定哪些层次的护士容易就业。

　　40

　　4讨论

　　4.1改善护士配备模式，弥补短板

　　随着医疗条件的极大改善、医疗技术的飞速发展，加上全国进入人口老龄化、 患者并发症的增加以及社区护理快速发展等多种因素，住院患者对护理服务的内 容要求会变得更多，对护理服务的质量要求更高。据初步预算，到2030 年，全球 护士/助产士缺口将达到 900 万名［41］。护士总数配置不足，对患者结局及护士工作 满意度都有不可忽视的直接影响。有研究表明，病房的护士数量配置不足，将会 导致给药差错发生率和其他护理不良事件的发生率增加［42-43］，另一方面，因为护 士数量配备不足，就会造成护士在轮班结束后的无薪时间内继续工作以满足患者 的护理需求，这样会增加护士的身心压力和倦怠感［44］。本研究中，23 名护理管理 者都提到了护理人员数量不足的问题，而且认为该问题是首要问题。面对护士总 量不足的实际情况，世界各国卫生机构都采用了不同的方法来优化护士配备。美 国加利福尼亚州提出了不同类型护理单位的护士与患者的不同比例。例如，在内 科/外科病房 1 名护士对5 名患者，在急诊室创伤则是“一对一”服务，在重症监护/ 重症监护病房（ICU）也要满足“一对一”服务［13］。澳大利亚部分州强制推行护士和 患者的比例为5 : 20的动态配置方法［45］。而我国大部分三级综合医院一直沿用 1978 年原国家卫生部颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》提出的床护比 1： 0.4 的标准配置护士。随着医疗环境、医疗任务、医疗条件发生了巨大改变，如今， 三级综合医院不但规模大、人数多，而且承担着医疗、科研、教学、公益等更加 繁重的任务，护士除了担负常规护理工作外，还要承担教学和科研等任务；特别 是临床新业务、新技术不断开展，护理工作量骤增，再加上医疗技术水平增高， 患者周转加快，护理工作的强度、难度以及护理风险都较之前增加了许多倍，床 护比1：0.4的配置标准已经受到了严峻挑战。 2020年，国家卫生健康委办公厅出 台《关于进一步加强医疗机构护理工作的通知》指出［46］：二级及以上医院住院病 区护士与实际开放床位的比例不低于 0.5：1。目前，全国护士配置总量不足，护 理管理者们面临如何缓解人力配置的压力，需要做出可以确保护士调配的方案。 护理管理者们可以通过采用磁性医院的管理理念来改善工作环境及医院的安全文

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　　化，从而减少护士配置不足对患者结局的影响［47］。我国卫生行政部门应当从时代 发展，结合实际，拿出更加明确、更加精准的法律法规依据和政策指导，对医疗 机构护士配置加大监管力度，不定期动态评估护士配置情况，科学预测人员配置， 优先保障临床一线护士人力配备。医疗机构可根据不同临床科室的特点、患者病 情的轻重和临床护理的工作量，动态、合理调整护士配置，避免“一刀切”，以满足 临床工作和患者的真正需求。建立健全绩效考核机制，加大对护士的人文关怀力 度，有效降低护士的职业倦怠感，激励护士不断提高自身素养，推动护理工作质 量不断提升。

　　4.2推进顶层设计，激发人才活力

　　成本的限制会在一定程度上直接影响护士的数量，也会影响着提供护理服务 的技能组合［48］。然而，有许多证据表明，护士的教育水平与医院死亡率有着密切 的关联［49］。目前，在我国护士队伍中，高学历、高职称研究型护理人才较少。在 护士总量相对不足的情况下，部分医院为了能够让护理人才有合适的护理岗位， 实行了岗位分层管理制度，但是由于护理岗位数限制及专业技术职务聘任等问题 ［50］，专科护士及高年资护士并没有做到相应的岗位匹配，导致人力资源浪费、人 力资源使用效率不高、导致成本浪费及人才流失［51］。为了缓解人力资源的浪费与 不足并存的现象，医疗卫生行政部门应该督促医疗机构制订详细的护士分层级岗 位管理制度，明确护士层级划分要求，如岗位职责、培训、考核、晋级标准等， 建立健全护理岗位管理制度，建立不同层级的护理人才梯队，实施基于护理岗位 的人力配置［52］，实现护士同岗同薪同待遇，营造良好的人才发展环境，充分调动 护士积极性。合理设置护士岗位，也可以充分发挥专科护士的作用，使其各尽所 能、各显其才，避免将专科护士当成普通护士使用，造成护理人才的浪费。美国 在《护理的未来十年规划(2020-2030)》中指出需加强对护士各层级的培训，使 护士能认识影响患者健康的各种因素［2］。在院内，鼓励护士进行科间交换培训；在 国内，上级部门监督医疗机构建立健全多层次人才培养体系，如岗前培训、继续 教育培训等，鼓励护士参加继续教育，并根据不同层级护士的需求，将学历教育、 技能培训、科研及护理管理等结合起来，全面提升护理人员的素质与能力，培养

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　　和合理使用护理人才。

　　4.3加快信息化建设，建立院内机动护士库，动态调配人力

　　新冠肺炎疫情的发生，对医院公共卫生事件应急管理能力提出了重大挑战。 访谈中有管理者提出突发公共事件对科室护士固定配置会造成一定的影响，影响 其他护士休息、外出学习等。访谈中已有医院实行建立机动护士的方法，可以大 大降低应急抽调护士造成的影响。科学、合理运用机动护士库，调动护士资源， 满足疫情预防和救治需求是当前医疗机构护理管理人员所面临的关键问题［53］。机 动护士库即护士的“浮动”池，机动护士库可以满足需求波动的引起的护士配置的变 动［54-55］。优先设立医院内部机动护士库，在建立机动护士库时，严格把控入库护 士的准入标准、考核及培训、上岗。保证一定数量、数量和质量的可调配护士是 确保安全、及时开展救治工作的基础［56］。根据工作任务需求，动态评估和调整， 根据储备库内护士的能力、资历、职称进行快速匹配，不断优化人力调度方案， 实现精准护理人力紧急调度。除了应对突发事件的人员调动，机动护士库的护士 也可实行科间交换培训、全院轮转、分时段调动等动态调配，以充分满足病人需 求，保障护理质量。随着互联网+和信息技术的完备，未来护士可以多点执业，重 庆市三级医院实现护士人力资源的共享，这样也可以在不影响原本科室护士配置 的前提下，完成突发公共卫生事件带来的护理任务。应对突发公共卫生事件时， 科学、有效调配人力资源可以很好地缓解压力［57］。在发生突发事件，整个的救治 和处理过程，需要多团队协作完成，因此，机动护士库的护士不仅注重护理技能、 应急能力的培养，还要注重团队合作能力。

　　护理信息化是通过系统的信息共享，结束了以往护士转抄医嘱的繁琐过程， 优化了流程，也减少了人为误操作，提高了护理工作效率，在一定程度上解放了 人力。本研究中，护理管理者提到护理信息化也是影响护士配置的重要因素。然 而在信息化实施的过程中，存在这样的现象：设置信息软件的是电子工程师，而 非临床护士，一些软件并不适合护士的操作，因此新的信息技术在实际工作中可 能没有起到减轻负担的作用，反而增加了护士额外熟悉流程的时间。因此，在信 息化建设中，整合优势和劣势，培养信息化专科护士，鼓励他们参与制定和研发

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　　符合护理需求的信息化流程和软件，使信息化真正成为临床护士的好帮手。大力 推进护理信息化建设，提高临床工作效率，节约护士人力，减轻工作负荷，提高 护理效率和质量。有条件的医疗机构将利用信息技术，逐步建立包括护理管理在 内的综合管理平台，支持业务管理、经济运行、考核分配，为及时灵活调配人员、 科学绩效考核、不断提高护理质量创造条件。逐步实现护理资源共享、服务领域 拓展、促进不同机构护理工作水平共同提高。

　　4.4三级医院护士配置受多种因素的影响

　　护士是医疗卫生保健队伍的主力，护士的配置受多方面的影响。长期以来我 国一直沿用1978年《综合医院编制原则（草案）》床护比1： 0.4的配置标准进行 护士配置的。近年来政府逐渐意识到对护士配置进行政策层面的支持的重要性。 要求通过就业支持、服务供给、现金补贴、带薪休假等一系列政策工具来保障护 士的基本权益，同时可以稳定护士队伍，吸引人才加入护士队伍。2021 年我国《关 于推动公立医院高质量发展的意见》［14］提出增加护士配备，保障患者医疗安全。

　　随着医院的体系创新、技术创新、模式创新、服务创新以及管理创新等，需 要护士队伍全力、全员、全要素的参与其中。三级医院更是承担着急危重症和疑 难复杂疾病的诊疗服务，三级医院收治的患者病情重、疾病种类复杂、病情变化 快，鼓励开展日间病房，护士的工作量不断增加。三级医院的护士除了完成医疗 护理工作外还承担着预防保健、教学、科研等多重任务。三级医院的护士配置也 应该受到大家的关注。在本次调查中，有受访者指出，临床护士配置，有些时候 科室领导单纯考虑人力成本的问题，往往在聘用护士的时候一般选择成本相对较 低的低学历的护士，容易影响护士队伍的发展，影响护理学科的进步。另外医院 的文化氛围也会影响护士团队的稳定性，我国长期以来有着“重医轻护”思想。在人 们传统观念里，医生是医疗活动的主导者，护士只是配合的角色，使得他们的社 会地位以及受尊重程度偏低，劳动价值体现不足。很多护士会离开护士团队，尤 其是三级医院培养护士花费较多的财力，护士离职会带来优质人才的丢失和培养 费用的损失，因此要稳定护士队伍，降低护士离职率，首先医疗卫生行政部门制 定相应的政策法规，保障护士的合法权益，让护士执业有法可依，有据可循。分

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　　析影响护士配置的因素，重视护理人才的顶层设计，加强护士队伍的建设，增加 护士数量的同时，注重护士结构配置的均衡和优化。

　　5小结

　　本部分对重庆市三级综合医院内、外科病房及 ICU 等 23 名护理管理者进行 访谈，从一线护理管理者的角度来看待护士配置，剖析护士配置存在的问题，探 讨影响护士配置的因素。本部分研究发现，现有的护士配置已不能满足部分科室 的临床需求，为适应新时代护理的发展，应进一步加快护士队伍建设，综合考量 除了成本控制之外的多方面因素，如医院规模与功能任务需要、患者需求、护理 工作量、护理工作难度及风险、护理信息化程度等合理制定护理人员配置标准， 优化护士配置结构。因此，要建设一支数量充足、结构合理、工作高效的护理人 才队伍需要国家和医疗机构双方面的努力。此外，为积极有效应对突发卫生公共 事件等紧急事件，强化医院对护士队伍的统领，提升护士队伍的应急水平，还应 建立机动护士队伍。

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　　第二节 护理人力资源配置研究范围综述

　　1研究目的

　　对护理人力资源配置相关研究进行范围审查，以识别护理人力资源配置的有 效模式及管理要素，为护理人力资源配置模型的构建提供经验启示及证据支持。

　　2研究方法

　　以澳大利亚乔安娜布里格斯研究所(Joanna Briggs Institute, JBI)的范围综述 (scoping review)指南为指导框架［58-59］o

　　本研究中，范围综述的操作性步骤遵循Arksey和Malley［60］提出的、由Levac 等人［61］改进的范围综述研究的方法，具体包括六个步骤：

　　(1)明确研究目的和问题，确定相关概念、目标人群和健康结局；

　　( 2)制订文献检索计划，确定文献来源、主题词、资料类别、时间跨度和语 言，平衡文献查找的广度和深度，综合考虑时间、财力和人力投入，提高研究可 行性；

　　(3)确定检索文献的纳入和排除标准，使用重复反馈的团队策略开展文献筛 选和数据提取工作；

　　(4)通过 5-10 篇文献的练习进行预实验，评价纳入文献对研究问题的解释力 度，对提取的文献资料进行量性统计总结和质性主题分析；

　　( 5)形成分析框架或构建主题展现研究结论，并应用图表来呈现具体数据统 计结果，鉴别研究结果对政策、实践和研究的后续指导作用；

　　(6)根据研究需要确定是否继续开展利益相关者咨询以促进研究结果的转化。 在本研究中，第六步将以此作为参考构建三级医院护理人力资源配置的模型。

　　2.1研究步骤

　　2.1.1明确研究问题

　　根据问题构建的PIC原则(population, intervention, context),围绕研究对

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　　象、管理内容和情境，提出以下研究问题：

　　（1）护理人力资源配置研究的目标人群是什么？ 主要为注册护士。不包括：护理助理、家庭健康助理/家庭护理工作者、个人 护理助理、家庭护理治疗师和在辅助生活设施工作的住院助理、护理员等。

　　（2）主要涉及哪些护理人力资源配置的内容及配置模式？ 从患者、护士、医院、方针政策法规多角度围绕护理人力资源配置原则及配 置模式。

　　（3）在什么情境中实施？

　　医院情境。

　　2.1.2文献检索

　　本研究以 “nursing human resource allocation”、“nursing management”、“Nurse staffing” 、“Nursing workload”、“Hospital administration”、 “Workforce planning”、 “Nursing administration research” 、 “nursing human resource management ” 、 “Workload”、“nursing staffing”、“Nursing”、“护士配置”、“护理配置”、“护理人力 资源配置”、 “护士人力资源配置”、 “护士配备”、 “配备模式”、 “配备模型”“工作量” 等关键词检索 Pub Med、 Embase、 Web of Science、 CINAHL、 Cochrane Library、 中国知网、万方和维普中文科技期刊数据库（VIP）等数据库。在一名图书馆信息 专家的指导下构建检索策略，检索年限设定为 2000年 1月 1日至 2021 年3 月31 日。

　　2.1.3文献筛选

　　文献筛选遵循 PRISMA-Extension for Scoping Review （PRISMA-ScR）规定的 筛选过程［62］。首先将检索到的文献题录导入到 EndNoteX9 并去重，由两名研究人 员根据纳入和排除标准通过阅读题目和摘要进行初筛，再阅读全文进行二次筛选， 筛选过程中如遇分歧，与第3 名研究者讨论解决，最终确定符合标准的文献。

　　2.1.3.1文献纳入标准

　　（ 1）研究对象包括临床护理人员、护理管理者及患者；

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　　(2)纳入文献的背景为国外护理医院或国内三级医院，主题为护理人力资源 配置的相关影响因素。

　　( 3)包括实验、定量和定性研究，但排除了系统、范围或叙述性综述。

　　2.1.3.2文献的排除标准

　　(1)综述、研究计划书、信息不全的文献、会议文献、新闻文章、述评文章、 无法获取全文的文献。

　　(2)针对疗养院、家庭护士的配置方法或模式。

　　(3)只关注重症监护或孕产妇护理的研究。

　　2.1.4数据提取与分析

　　由两位研究者使用数据提取表从纳入文献中独立提取相关数据，遇到有分歧 时与第三位研究者讨论后确定。数据提取的信息包括国家、年份、研究设计类型、 目标人群、样本量、研究方法、干预措施、评价指标、研究结果等信息。对提取 信息进行汇总分析。

　　3结果

　　3.1文献检索结果

　　根据检索策略，共检索到中、英文文献及摘要共1226篇：CNKI (n=557)、 维普(n=137)、万方(n=69)、Pubmed(n =133)、Web of Science (n=255)、 Cochrane图书馆(n=3)、CHINAL(n=72)。排除208篇重复文献，获得1018 篇。通过阅读文题及摘要，保留与主题相关文献。通过阅读全文，最终保留符合 纳入、排除标准的文献15 篇。文献筛选过程及结果见图 2-1。

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　　图 2-1 文献筛选过程与结果

　　Figure 2-1 Literature screening Process and Results

　　3.2纳入研究的基本概况

　　15篇纳入文献中,美国 4篇,中国 3篇,英国 2篇,比利时 1篇,斯洛文尼

　　亚1篇，新西兰1篇，中国台湾1篇，韩国1篇，芬兰1篇。具体见表2-3o

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　　表 2-3 纳入文献特征

　　Table 2-3 included the literature characteristics

　　作者 年份 国家 研究类型 研究对象

　　及样本量 研究目标 研究方法 主要研究结果

　　较低的注册护士人员配备和较高的住院水平与

　　Griffiths 等 2019 年 英国 类实验研究 138133 名患者 确定注册护士（RN）的日常水平与护理 回顾性纵向 住院期间死亡风险增加相关。这些发现突出了减

　　[63] 538238 轮护士 助理人员配备与医院死亡率之间的关系 观察 少护士人员配备可能造成的后果，并没有支持鼓 励使用护理助理来弥补注册护士短缺的政策。

　　 

　　Winters R

　　等 [64] 2012 年 新西兰 质性研究 RN 为 5 例 注册护士对新西兰一家医院延迟或错过

　　护理的看法 半结构访谈 人员配备水平和技能组合，设备和用品的可用 性，以及在一个组织内使用的沟通方式所有这些 都对工作环境、护理的质量有严重的影响。

　　SochalskiJ

　　等 [65] 2004 年 美国 类实验研究 8670 名住院护

　　士 讨论护理工作量对护士配置的影响 横断面研究 护理工作量是医院患者结果的重要贡献者，其与 护理质量的评估以及护理过程的指标有关。

　　翟玉翠等

　　[66] 2016 年 中国 类实验研究 19 家北京三甲 医院 调查北京市三级甲等医院急诊科护士配

　　置现状 横断面调查 护士配置存在的主要问题是男护士比例缺乏、护 理队伍普遍年轻、资质有待提高。

　　Griffiths 等

　　[67] 2011 年 英国 类实验研究 8409 个 英 国 一般实践中常 规收集的数据 ①确定在考虑与护理质量相关的组织因 素时，临床护理质量与全科护士人员配备 之间的关系。

　　②确定这些因素之间的相对贡献和作用 横断面研究 更高水平的护士人员配备，临床记录，教育和对 患者调查结果的反思与COPD, CHD,糖尿病和 甲状腺功能减退症的临床护理的改善显着相关。

　　邢琳琳等

　　[68] 2015 年 中国 类实验研究 16 个普通病房 确定临床需要的护士人数 横断面研究 利用工时测定法和医院信息系统计算临床护理 工作量，能更为科学合理地配备临床护士人数。

　　Yun Mi

　　Kim 等[69] 2005 年 韩国 类实验研究 42 家三级医院 和 186 家普通 急症护理医院 调查护士人员配备水平和相关因素，包括 医院、护理和医务人员，以及财务特征 横断面研究 需要评估和修改人员配备政策， 以使医院更有效地增加护士人员配备。

　　 

　　 

　　PersoljaM

　　等[70] 2018 年 斯洛

　　文尼亚 类实验研究 484 名患者

　　45 名护士 调查护士人员配置模式（护理人员技能组 合和患者分类系统）对患者对所接受护理 的满意度的影响 横断面调查 考虑到每位患者每天的护理时间和护士技能组 合、患者的需求三个因素护士配置模式，可以影 响患者满意度。

　　Harrington

　　C 等[71] 2006 年 美国 类实验研究 美国疗养院的 护理人员 与住院患者 研究美国疗养院的护理人员配备水平与

　　州医疗补助报销率之间的关系 横断面调查 为了提高人员配备水平，需要大幅提高平均医疗 报销率，最低 RN 人员配备标准是 RN 和总护理 时间的更强有力的积极预测因素。

　　Drennan.

　　等[72] 2018 年 美国 类实验研究 3 所不同床位 配备的医院 是衡量计划的变化对护士人员配备和技 能组合对患者、护士和组织结果的影响。 纵向研究 根据使用纵向设计的系统方法，提供有关计划变 更护士人员配置和技能组合的影响的证据，并确 定该方法可以在国家层面的可行性。

　　Haegdoren sF 等[73] 2019 年 比利时 类实验研究 7 家医院的 14 个内科病房和

　　14 个外科病房 护士人员配备水平和护士教育对医疗 和 外科病房病人死亡率的影响 纵向研究 较高的护理人员配备水平和较低的患者死亡率 之间的联系。此外，我们还发现，较高比例的学 士学位护士与患者 死亡率的降低有关。

　　Needleman

　　J 等[74] 2011 年 美国 观察性研究 一家大型三级

　　学术医疗中心 注册护士人员配备水平较低与患者死亡

　　率增加之间存在关联 回顾性观察 研究 护士配置低于目标水平与死亡率增加相关，这体 现了将人员配置与患者护理需求相匹配的必要 性

　　Yia-Wun

　　Liang 等[75] 2012 年 中国

　　台湾 类实验研究 2 家医院的

　　108 个病房 探明全民健康保险制度下急症护理医院 病房的护士人员配备与患者死亡率之间 的关系 纵向研究 护士人员配备和患者死亡率之间存在关联

　　Shen Y 等

　　[76] 2020 年 中国 观察性研究 668 家大型综

　　合医院 调查我国大型综合医院护士人员配备情 况 横断面调查 我国大型综合医院的护理人员配备具有一定的 区域性和部门性模式：不同时段不同部门有不同 的护患比例

　　调查医院死亡率与所选预测指标（医院， 平均住院时间、平均每天服用药物剂量、70岁

　　Junttila JK 2016 年 芬兰 观察性研究 34 个住院单元 平均每日护患比，平均每日护理工作量和 横断面回顾 或以上病人的百分比、体重指数 25 或以上病人

　　等[77] (n = 732) 平均每日工作量最佳化）之间的关系。 性调查 的百分比、床位周转率等决定护士的配置情况， 影响患者结局。

　　 

　　 

　　3.3护士配置的影响因素

　　根据前期质性研究结果和文献研究，影响护士配置的主要因素包括：护士因 素、患者因素、医疗机构、政策法规。

　　（1）护士因素：护士人员配备是不断发展的医疗保健系统的资产，适当的护 士人员配备，不仅是要有足够数量的护士，还要有素质较高的护士队伍，这样才 能不断改善人口健康。各级护士在护理人员配备的决策中发挥着实质性和积极的 作用［77］。护理人员的组合程度超越了人员数量，因此，目前更关注护理团队的组 成，尤其是跨学科的专业护理团队。它体现了团队成员拥有满足护理需求所需的 能力和专业知识水平。该维度主要包括四个变量：护士的学历、工作年限、团队 跨学科性和支持人员的存在［64］。跨学科性是指在一个护理团队中有几种不同类型 的专业人员的组成。支持人员的存在可以提高护理效率。护士的教育水平和护患 比例均会影响患者的结局。有研究表明，护士人员配备和患者死亡率之间存在关 联［75］。多年的直接护理经验、护理教育水平和技能组合相结合，创建了一个称为“积 极主动”的护士素质综合衡量标准。更高的护士人员配备和更丰富的技能组合与改 善患者预后相关［74］。因此，建议使用更高的比率来改善患者安全和预后。

　　（2）患者因素：患者需求是护士配置模型考虑的要素之一。护士与病人的比 例反映了分配给每个护士的病人数量、人力资本对病人护理的实际投入，以及在 一定程度上反映了护士的人员配备。护患比可以影响患者结局：患者的死亡率［63］、 跌倒发生率、住院时间和用药错误的发生率均与护士的人员配备水平有关［67］。不 同类型的患者护理需求不同，因此护士工作量也不同［76］，国外有比较常见的患者 分类法进行护士人力资源配置的，主要是考虑患者的疾病的严重程度、自理能力 的水平和对护理人员的需求。不同病例组合和疾病的严重程度的患者需要不同的 护理人力资源配置来最大限度地提高患者的积极结果。平均住院时间、平均每天 服用药物剂量、70岁或以上病人的百分比、体重指数 25或以上病人的百分比、床 位周转率等决定护士的配置情况，影响患者结局［77］。

　　（3）医疗机构：医疗机构的规模和性质决定护理人员的数量和质量，研究发 现，医院特征和病房类型对患者死亡率的显著影响。台湾医院根据认证分为三个

　　52 主要类型：地区、区域和医疗中心。一般来说，重症患者较多、对复杂技术技能 需求较大的医疗中心对高技能护士的需求高于其他两种医院类型［67］。位于大都市 区的大型综合医院的人员配备要高于其他综合医院，三级医院要求的人员配备比 例比其他机构（即综合医院、医院和诊所）高一级，这要考虑到它们不同的病例 组合。三级医院的护士与床比为 1:2.8［69］。三级综合医院规模较大，门诊量远高于 实际可承担水平，且存在护理人员短缺的现象。优质护理和整体护理的实施，对 护理人员的工作提出了更高要求，三级综合医院的护理服务还起着重要的模范表 率作用，护士需花费更多精力和劳动去完成工作，导致护士感觉工作量大、任务 繁重。

　　（4）政策法规：护士人力资源的配置直接受国家宏观政策的影响，国家政府 的宏观政策是护士人力配置不断变革和改进的驱动力。不断优化和改善护士人力 资源配置对于保障患者安全和护理质量提升至关重要。政府的医保政策、对护理 教育的扶持政策推动了护士合理配置的顺利开展。新冠疫情发生后，护士在抗击 疫情、预防疫情一线起了举足轻重的作用。美国三版《ANA护士配备原则》【I0】、 《护理的十年规划2020-2030》［2］都是通过政府的决策支持促进护士配置更加优化、 完善。为了提高人员配备水平，可以大幅提高平均医疗报销率，最低护士配备标 准是护理时间的更强有力的积极预测因素［71］。通过就业支持、服务供给、现金补 贴、带薪休假等一系列政策工具来保障护士的基本权益，同时可以稳定护士队伍， 吸引人才加入护士队伍。医疗卫生保健政策的实施对护士配置也有一定的影响。 在护理人力资源有限的前提下，顶层设计进行恰当的资源分配对于成功的领导