王少卿律师｜解析《山东高院劳动争议案件审理若干问题的解答》

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　　原创NO.19

　　

　　2023年3月31日，山东省高级人民法院发布《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，对劳动争议案件审理中涉及的31个问题进行了解答，统一裁判标准。

　　文件涉及劳动关系确认、二倍工资赔偿、加班费审查、仲裁时效、社会保险费纠纷等方面，回应了劳动争议案件中长期存在争议或者法律漏洞的问题，明确了相应裁判规则，极具务实价值。

　　本文对该文件确立的裁判规则进行概括总结，并对部分裁判规则进行解析【全文附后】。

　　一、法院不予受理的纠纷

　　1、劳动者与用人单位之间因退休、内部退养、事业单位转企改制等问题发生的纠纷；

　　2、因用人单位未足额缴纳社会保险费，劳动者请求用人单位支付社会保险待遇差额产生的争议。

　　二、法院受理的纠纷

　　1、劳动者向单位追偿垫付的社会保险费；

　　2、用人单位与劳动者就股权激励发生的争议。

　　三、关于劳动关系

　　（一）明确两类情况不存在劳动关系：

　　1、建设工程实际施工人招用的劳动者与发包人、承包人；

　　2、挂靠经营情形下挂靠人招用的劳动者被挂靠人。

　　（二）新业态下网络平台经营者与相关从业人员之间是否存在劳动关系。

　　除了审查是否有书面劳动合同外，对于没有劳动合同或者订立书面承包、合作合同的，应依据用工事实进行实质审查，突出了对新业态从业人员的保护倾向。

　　相关文件：王少卿律师｜重磅！人社部发布新就业形态劳动者权益保障指导文件

　　四、关于达到退休年龄人员的劳动关系：根据达到退休年龄人员不能享受基本养老保险待遇的原因和责任，区分劳动关系是否存续。

　　五、关于未签订书面劳动合同双倍工资

　　1、劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工的，劳动者有权请求用人单位支付双倍工资。这个问题属于法律规定的漏洞，此前只能用法理推导出相同结论，山东高院明确了裁判规则。

　　2、补签劳动合同不存在欺诈、胁迫，不支持二倍工资。

　　相关视频：

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　　3、用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，不支持劳动者二倍工资请求。

　　4、在“视为”订立无固定期限劳动合同的情形下，不支持劳动者二倍工资请求。

　　作者之前在视频号发布了视频《五年不签劳动合同》，对这个问题进行了解答。相关视频：

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　　5、高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资，根据高管人员的工作职责进行审查。

　　六、关于仲裁时效

　　1、适用一年仲裁时效：请求未订立劳动合同二倍工资；独生子女父母一次性养老补助；确认劳动关系之诉

　　关于确认劳动关系之诉是否适用一年仲裁时效，这是一个争议性问题，各地法院对此认识不统一。此前作者撰文：

　　王少卿律师‖确认劳动关系纠纷是否适用仲裁时效的数据分析

　　通过对山东高院相关判例的数据分析，已经得出了山东高院在审理确认劳动关系之诉案件中适用一年仲裁时效的结论，新发布的文件对此进行了确认。

　　2、不适用一年仲裁时效：劳动者请求用人单位支付加班费、未休年假工资。

　　文件将加班费、未休年假工资明确为劳动者的劳动报酬，不适用一年仲裁时效，意味着劳动者可以追索在用人单位工作期间的所有相关费用。比如对于未休年假工资，劳动者可以要求单位支付最早从2008年1月1日起至今所有年份的未休年假工资，以前绝大多数法院仅支持近两到三年的未休年假工资，这是对广大劳动者的利好。

　　七、关于加班费

　　1、电子考勤的单位，劳动者负有提供刷卡刷脸、钉钉考勤截屏等证据的举证责任，而这些软件系统的管理权限在单位，一旦发生纠纷很可能被关闭权限导致无法取证。劳动者需要强化证据意识和维权意识，注重在平时保存证据以备不时之需。

　　2、参照劳动者工资发放证明保存期限的规定，用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。超出两年部分的加班证据，需要劳动者提供。现实中劳动者往往因为不能提供证据，导致加班费请求被驳回。

　　3、高管主张加班费原则上不予支持。单位高管一般不适用标准工时制，所以加班事实难以认定。但是有原则就有例外。作者此前撰文：

　　王少卿律师｜公司高管适用标准工时制的裁判特例

　　该文剖析了一例公司高管被山东高院认定为实行标准工时制，进而支持其加班费诉请的判例。

　　八、关于单位单方变更劳动者工作岗位

　　需要注意的是，文件规定：即使用人单位违法变更劳动者的工作岗位，但是劳动者超过一年未明确（一般指书面）提出异议的，法院不支持劳动者提出被迫辞职并要求经济补偿金。

　　九、关于劳动合同、协议无效的情形

　　1、单位和劳动者协商解除劳动合同违反法律规定、行政法规的强制性规定；

　　2、约定解除或者终止劳动合同的条件【明确劳动合同解除或者终止条件法定原则】

　　3、对劳动者自愿放弃单位缴纳社保，后又以单位未缴纳社保为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金的行为，认为违背诚实信用原则，法院不予支持。这是一个长期以来颇有争议的问题。通常认为，单位为劳动者缴纳社保是法定义务，只要单位没有为劳动者缴纳社保即为过错，如山东高院（2022）鲁民申2787号再审裁定书即持此观点。文件发布后，对于单位不缴纳社保，需要判断劳动者是否提出过自愿放弃单位缴纳社保的情形，否则引用民法的“诚实信用”原则对劳动者的请求予以驳回。这应该是全国第一份明确此裁判规则的指导文件，具有开拓性意义。

　　作者之前在视频号发布了视频《劳动合同无效约定》，将劳动者自愿与单位约定“单位不缴纳社保”列为无效条款，不能免除单位的责任。文件发布后需要对此进行修正：在山东，“劳动者和单位约定，自愿放弃由单位缴纳社会保险”条款是有效的。相关视频：

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　　十、其他

　　1、年终奖性质和效力。性质是奖励性报酬，依据劳动合同、单位内部规章制度处理。

　　2、新冠疫情与劳动合同履行。明确可以适用民法典规定的不可抗力条款。

　　3、有限审理原则。法院只围绕当事人的诉请进行审理，当事人未提起诉请的部分在判决主文中予以确认。

　　附全文：

　　山东省高级人民法院审监三庭

　　关于审理劳动争议案件若干问题的解答

　　为正确及时处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规规章及政策的规定，结合我省民事审判工作实际，现就审理劳动争议案件中的若干问题解答如下，供全省各级人民法院参考。

　　一、劳动者与用人单位之间因退休问题发生的争议是否受理的问题。

　　答：人力资源和社会保障等行政主管部门给劳动者办理退休手续属于行政管理的范畴，具有社会管理的性质。劳动者是否符合法定退休条件，以及能否办理退休手续，应由有关行政主管部门依法予以审核、批准并予以办理，因此，办理退休手续属于有关行政主管部门的法定职责。劳动者与用人单位之间因退休，包括提前退休问题发生的争议，不宜作为劳动争议案件受理。

　　二、劳动者向用人单位追偿垫付的社会保险费发生的争议是否受理的问题。

　　答：用人单位未履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，性质上属于为用人单位先行垫付社会保险费用，劳动者向用人单位追偿该费用，或者请求用人单位返还该费用的，以劳动争议提起诉讼的，人民法院予以受理。

　　三、原用人单位根据国家企业改革的政策，安排劳动者内部退养产生的争议是否受理的问题。

　　答：我国现行劳动法、劳动合同法等法律对未届法定退休年龄的劳动者内部退养问题没有作出明确规定。国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）规定的内部退养，是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，用人单位依照上述规定，安排符合条件的劳动者内部退养不是用人单位和劳动者正常履行劳动合同中产生的争议，由此发生的争议因政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动争议案件予以受理。

　　四、因事业单位转企改制产生的劳动人事争议是否受理的问题。

　　答：事业单位转企改制是根据国家关于分类推进事业单位改革的相关政策进行的，由此产生的劳动人事争议政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照事业单位改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动人事争议案件予以受理。

　　五、因用人单位未足额缴纳社会保险费，劳动者请求用人单位支付社会保险待遇差额产生的争议是否受理的问题。

　　答：依据社会保险法第六十三条、国务院《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》（法研〔2011〕31号）的规定，用人单位未按时足额为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。劳动者因用人单位未足额缴纳社会保险费，造成其依法享受的社会保险待遇降低而请求用人单位支付社会保险待遇差额的，应向社会保险费征收机构反映处理，不宜作为劳动争议案件予以受理。

　　六、用人单位与劳动者就股权激励发生的争议是否受理的问题。

　　答：用人单位与劳动者约定满足一定条件时，由用人单位通过向劳动者授予一定比例的股权等方式进行股权激励，作为该劳动者的额外报酬，用人单位与劳动者就约定的股权激励发生的争议，一般情形下应作为劳动争议案件予以受理。

　　七、建设工程实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人、承包人存在劳动关系的如何处理。

　　答：建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，即实际施工人的，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的建设单位或者施工单位之间存在劳动关系的，不予支持。劳动者与实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，实际施工人招用的劳动者从事工程承包业务时因工伤亡的，以及实际施工人欠付劳动者工资报酬的，应由具有劳动用工主体资格的用工单位承担劳动者的用工主体责任。

　　八、挂靠经营情形下挂靠人招用的劳动者请求确认与被挂靠人存在劳动关系的如何处理。

　　答：挂靠经营情形下，挂靠人招用的劳动者与被挂靠人之间不存在人身、经济、组织上的从属关系，双方间的关系不符合劳动关系的法律特征，劳动者请求确认与被挂靠人之间成立劳动关系的，不予支持。

　　九、新业态下网络平台经营者与相关从业人员之间用工关系的认定问题。

　　答：依照我国劳动立法精神，参照人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门于2021年7月16日联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的规定，网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营，及风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。

　　十、达到法定退休年龄人员的劳动关系何时终止的问题。

　　答：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系，劳动者再次就业的，应认定为劳务关系；劳动者达到国家规定的法定退休年龄，因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不应认定劳动关系终止。

　　十一、劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工的，劳动者请求用人单位支付双倍工资的应否支持。

　　答：劳动合同约定的用人单位与劳动者的初始用工期限届满后，双方的劳动关系应视为终止，但如果用人单位继续使用劳动者，双方应依照劳动合同法的规定续签书面劳动合同，从而形成一种新的劳动用工行为，若因用人单位的原因未续签书面劳动合同的，劳动者依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未续签书面劳动合同的二倍工资的，应予支持。

　　十二、补签劳动合同的，劳动者能否请求用人单位支付二倍工资。

　　答：劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等非其真实意思表示，劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不应予以支持。

　　十三、因劳动者的原因未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的应否支持。

　　答：劳动合同法对未订立书面劳动合同的过错问题没有明确规定，但就劳动合同法第八十二条规定的未订立劳动合同用人单位支付的二倍工资作为惩罚性赔偿责任的要旨而言，应当理解为因用人单位的原因未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，若用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，不应予以支持。

　　十四、劳动合同法第十四条第三款规定的视为已订立无固定期限劳动合同的情形下，劳动者请求用人单位支付二倍工资的应否支持。

　　答：劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从上述规定看，劳动合同法第八十二条第二款主要规制的是在符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同条件时，用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同所承担的法律责任，侧重于调整用人单位与劳动者之间的劳动实体权利义务关系，突出对劳动者实体权利的保护。在用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一年的情形下，法律推定双方已订立了无固定期限劳动合同，已经体现了对用人单位违反劳动合同法规定的一种惩罚，因而劳动者再请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，不宜支持。

　　十五、高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的应否予以支持。

　　答：用人单位高级管理人员依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位有证据证明该高管人员的职责范围包括人力资源管理、订立劳动合同管理的除外。

　　负有人力资源管理、订立劳动合同管理等职责的高管人员有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同，用人单位表示拒绝的，高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，应予支持。

　　十六、请求未订立劳动合同二倍工资是否适用仲裁时效的问题。

　　答：劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。

　　十七、独生子女父母一次性养老补助是否适用仲裁时效的问题。

　　答：独生子女父母一次性养老补助是对响应国家计划生育政策公民的政策性奖励费用，在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权，不属于劳动报酬请求权，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定，自劳动者退休时起算。

　　十八、确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题。

　　答：劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，而且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后，故应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。

　　十九、劳动者请求用人单位支付加班费的是否适用仲裁时效的问题。

　　答：在劳动者主张加班费的劳动争议诉讼中，用人单位提出仲裁时效抗辩的，依据1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条的规定，加班费性质上属于劳动报酬的组成部分，劳动者请求用人单位支付加班费的诉求不适用仲裁时效的规定。

　　二十、劳动者请求用人单位支付未休年假工资是否适用仲裁时效的问题。

　　答：依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。

　　二十一、劳动者主张加班事实存在的，应如何审查证据。

　　答：根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。

　　二十二、劳动者要求用人单位提供考勤记录的如何处理。

　　答：劳动者在提供了加班事实存在的初始证据后，申请人民法院责令用人单位提供保存的考勤记录，而用人单位往往以时间较长，考勤记录没有长期保存为由拒不提供。对于用人单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定，用人单位制定的规章制度有规定的，可以依据用人单位的规章制度确定；若用人单位没有相应规章制度的，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。劳动者要求用人单位提供两年内保存的考勤记录的，应予支持，用人单位拒不提供的，可结合劳动者提供的证据综合认定劳动者主张的加班事实存在。

　　二十三、用人单位高管人员主张加班费的应否支持。

　　答：因用人单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定，用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量，尤其是实行年薪制的高级管理人员，难以认定加班事实的存在，因此，用人单位高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的，原则上不予支持。

　　二十四、劳动者因用人单位安排值班而主张加班费应否支持。

　　答：劳动法、劳动合同法等劳动法律法规没有对值班问题作出规定，值班和加班都是在标准工作时间之外的工作，但两者具有本质区别。一般认为，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，以及用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不应认定为加班。劳动者可以依据用人单位规章制度的规定请求支付相应值班报酬等待遇，但请求用人单位支付加班费的，不予支持。

　　二十五、用人单位单方变更劳动者工作岗位应否予以支持的问题。

　　答：用人单位单方变更劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（二）用人单位生产经营的需要；（三）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；（四）调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；（五）无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。

　　用人单位变更劳动者的工作岗位，且不具有上述情形的，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

　　二十六、用人单位违反法律规定，与劳动者协商解除劳动合同的处理问题。

　　答：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，违反了劳动法、劳动合同法等法律、行政法规的强制性规定，应认定双方达成的解除劳动合同的协议因违反法律、法规的强制性规定而无效。

　　二十七、用人单位与劳动者在劳动合同中约定解除或者终止条件的效力问题。

　　答：劳动合同法规定的劳动合同解除或者终止包括协商和法定解除或者终止两种情形，没有明确规定劳动合同可以约定解除或者终止条件，因而用人单位与劳动者在劳动合同中约定解除或者终止条件的，应依法认定无效。

　　二十八、劳动者承诺自愿放弃用人单位为其缴纳社会保险费，事后以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同请求支付经济补偿金的应否支持。

　　答：用人单位没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者依据劳动合同法第三十八条的规定要求解除劳动合同，并请求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。但劳动者承诺自愿放弃用人单位为其办理社会保险手续并缴纳社会保险费，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，有违诚实信用原则，应不予支持。

　　二十九、年终奖的法律性质和效力问题。

　　答：所谓年终奖，一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据。

　　三十、因新冠疫情影响劳动合同履行的处理问题。

　　答：新冠疫情是突发公共卫生事件，属于不可抗力。不可抗力是民法典规定的法定免责条款，而劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款。因新冠疫情影响用人单位和劳动者正常履行劳动合同而发生的争议，可以适用民法典规定的不可抗力条款予以处理。用人单位与劳动者因受疫情影响而发生的解除、终止、中止劳动合同及工资报酬、社会保险等争议，具体可参照人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门联合发布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号）的相关规定予以处理。

　　三十一、当事人仅就部分仲裁裁决事项起诉的，应如何处理。

　　答：根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十五条规定，劳动人事争议仲裁裁决作出后，当事人在法定期限内仅就部分仲裁裁决事项提起诉讼，人民法院应围绕当事人的诉讼请求进行审理。对于当事人未提起诉讼的劳动人事仲裁裁决事项，不应纳入审理范围，但对于属于人民法院受理案件范围的，应当在判决主文中予以确认。

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