教育教学研究九大原则助力学校发展

教育教学研究九大原则助力学校发展

文|教育教学微评

学校教育教学研究的作用是不容置疑的，也是不可轻视的，然而其实际效果恐怕是值得大多数人怀疑的，甚至是值得更多管理者怀疑的。几十年的教育教学观察和思考让我深切感受到：要使其真正成为学校发展和教师成长的摇篮，就必须根据教师的教育教学实际，发现适合自己的研究，让教育教学研究真正发生在教师的身上；就必须有发现优势的慧眼，让更多的教师得到赏识；就必须有扩大优势的胆气，让更多的个体优势成为所有人的优势；就必须有不拘一格启用人才的意识，让他们成为教师成长的风向标；同时又能够接受来自各个方面的怀疑和嫉妒，让百家争鸣成为激活团队的积极元素；通过百家争鸣，形成共识，让教师主动适应新形势的要求；以此让优秀的成果得以传承，从而养成一种新习惯，形成一种新常态，并成为一种生理和心理的定势；就必须将教师或小组的个体优势转化成整个教师的共同特质，让学校得到最大的发展；就必须始终盯着发展这个目标，重视过程的有效性研究，注重结果的有效性研究，让教师有成就感，让学校有优越感，并让教师成长、学校发展成为事实。经过多年的细致的观察，深刻的反思，以及积极的探索，我以为学校的教育教学研究应该遵循以下几个原则。

发展原则：

学校的教育教学研究应该以学校的发展为原则。学校的教育教学研究应该从开始研究，到过程研究，再到结果研究，始终盯着发展这个目标，并用“发展”这个目标不断地反思我们的教育教学研究活动，评价我们的教育教学研究活动，及时地调整我们的教育教学研究策略。其于此，我们教育教学研究的出发点就应该是发展，并始终盯着“发展”这个目标，注重开始，注重过程的真实性研究，注重结果的有效性研究，就个体而言，就是让教育教学研究成为教师成长的摇篮，就整体而言，是让教育教学研究助力于学校发展。自从事教育教学以来，我没有深切感受到教育教学研究的真实与完整，更没有真切体会到教育教学研究给同事们带来更好的促进和成长，即便是有成长，也只是个别的。自参与管理教育教学研究以来，也总是纠结于教育教学研究之目的不明确（没有计划，或者计划空泛），行动的散漫（走走停停，断裂严重，难以成为一个整体），过程的虚假（抄抄写写，凑个数、签个字而已），结果的忽视（反正好歹无人问津，即便是进入了县级以上文化名录，也是束之高阁，并未对教师成长和学校发展起到积极的作用），所以对教师而言，教育教学研究只不过是“接招”，应付而已，对学校而言，教育教学研究就是一场接着一场的“作秀”或“走秀”，让主管部门知道我们的教育教学研究如火如荼。实践证明：学校要发展，我们的教育教学研究就必须有针对性的分析，有理性的目标设计，有有效性的行动计划，也要有积极的评价机制，更要有推广和引领的意识，学校发展的一个重大标志是不仅要让教师成为学校的骄傲，更要让学校成为教师的骄傲。

成长原则：

所谓成长，即就是精神上的成长和业绩上的提高。学校的发展通常最直接地体现在教师的成长上，所以学校的教育教学研究应该以教师的成长为出发点，并用“成长”这个目标不断地反思我们的教育教学研究活动（有哪些收获，有哪些改观），并用“成长”这个目标评价我们的教育教学研究活动（成就了怎样的习惯，获取了哪些成就和业绩，如何推广、做大，并成为团队的共同优势等），并用“成长”这个目标及时地调整我们的教育教学研究策略（还存在着哪些问题，如何解决等）。自从事教育教学以来，我没有深切感受到教师因为教育教学研究而成长多少，相反，教师们是日复一日，年复一年，重复着昨天的事故和故事。自开始管理教育教学研究以来，我也总是怀疑让教师成长到底是不是学校发展的需要，甚至怀疑是不是我对教育教学的思考有问题，我甚至怀疑我们的管理者目前是不是还不具备这样的认识。我们不得不承认很多时候我们的教育教学研究的出发点就是促使教师的成长，让教师拥有优越感和成就感，体验做教师的幸福和伟大，然而很多时候我们并不是给予他们该有的认同感、优越感、成就感和幸福感，使他们成为一个有自信、自律、自强、自豪和骄傲的人，而是让他们有太多的压力和负担。作为管理者我们应该通过教育教学研究，给教师们带来更多事业上的成就感，给他们带来更多精神享受，给他们带来更好的业绩和成长，让他们表现出极大的自信、自律、自强、自豪和骄傲，而这一点正是教师成长的一个重要标志，一个自信、自律、自强、自豪和骄傲的教师，不可能没有好的业绩；另一方面，教师的成长归根到底应该反映到学生的成长上，因为学生成长直接证明着教师的成长（这个成长是一段时间之后的成长，而不是一时的成长），教师成长了，学生不可能不成长，因为学生的“好成绩”是教师“好教育”的副产品。

共性原则：

所谓的共性，有两个方面，一是领导集团的共识，二是营造优势的共同体。教师是一个大的群体，教师间各有各的不同的优势，学校的教育教学研究要寻找优势，扩大优势，形成优势的共同体；其次是领导集团要有一个共识，那就是我们不仅要将教师个人的优势转化为小组优势，也要将小组的个体优势转化成整个教师的共同特质，使学校成为一个优秀的整体，一个优秀的团队，这样，我们的教育教学研究才是真正做到了家。三十多年的教育教学、教育教学管理让我感受到我们的教师并不是团体作战，而是各自为战，要么自卑，要么故步自封。九年前我临时受命接管英语组，当时的英语组就是各自为战，要么自卑，要么故步自封，我十分清晰我的任务就是让自卑的抬起头来，让故步自封的低下头来，我利用了故步自封者的傲气，破坏了他们的满足感和自以为是，让他们从新审视自己，然后又利用了自卑者和故步自封者身上的某种优势，通过深刻的理解和分析，使优势更加具体，更加明晰，让自卑者有了明确的学习目标，让拥有优势的人，有了更好的发展方向和发展空间，以此传播着一种文化、一种理念、一种精神和信仰，使他们从惊讶、反叛，最后到被动乃至积极的反应，于是扩大优势、传递理念、探讨方法和研究策略成为了英语组的常态，于是英语组从自私、自卑、自封的个性特征逐步走向自尊、自强、自豪的共同特质，于是第一年脱掉了全县倒数的帽子，进入全县的中流水平，第二年进入全县十二强，第三年超越前十，虽然这有些贪天之功为己功，可是不可否认“好业绩”就是“好管理”的副产品。可是接下来的全校教育教学研究管理，却以失败而告终，而这个失败却使我久久不能释怀，经过分析和反思我以为学校教育教学研究失败的理由就在于管理者太过主观，具体表现为关于教师到底有多少方面的优势，研究小组又有哪些优势，绝大部分管理者不知道，当然也不否认，偶尔也会有所接触，有所发现，有所了解，即便是有所发现，有所了解，但绝对没有有效的交流（有过的交流基本都是轻描淡写），也没有必须的认同和肯定（正式的、官方的），更没有必须的宣传和扩大（没有形成共识，没有形成优势共同体），正是因为我们缺少这种战略眼光，才导致个体没有特色，小组没有亮点，团队没有灵魂。

就近原则：

所谓的就近，有两方面的含义，一是要发生在当下和时下，二是要结合实际，即就是善待教师当下的优势和处理好时下教师存在的问题，并与教师的教育教学实际相结合。发现当下的优势，给予肯定、赏识，让其出色，此时我们对教师的赏识，因为真实，从而让赏识真正发生在教师的身上，让教师难以拒绝，并爆发出无数的积极因子，并产生无限的激情和动力，教师就会至始至终保持这种优势，甚至愿意发展其它优势，以保持自己的绝对优势，并企图占领其他优势，这便是善待当下优势的奥妙所在。从这个意义上讲，我们必须赏识教师当下的优势，而不是仅在学期末的书面总结才能出现，也不是只在开学典礼上才有所体现，我们必须让赏识教师成为我们的常态，而非随意、盲目的一时冲动。处理好当下的问题，如果我们能够抓住教师时下的问题，教师就会“百口莫辩”，心悦诚服，甚至愿意直面自己的问题，并愿意开始致力于问题研究，并积极的寻找突破问题的方法和策略，这必然使教师由被动学习走向主动学习，并期待你的再次肯定，因为教师不愿意让这种劣势损害自己的形象，这便是处理好教师时下存在问题的又一奥妙所在。所以我们应该让问题研究开始于教育教学之初，贯穿于教育教学的始末，而不是只在总结中才有所体现，才有所思考，毋庸置疑，这种做法不是“亡羊补牢”，而是“防微杜渐”，与之相反，不是“防微杜渐”而是“亡羊补牢”。只有我们的教育教学研究发生在当下，发生在时下，直接与教师的实际相结合，让我们的教育教学研究真正发生在教师的身上，我们的教育教学研究才能接地气，才能有更大的收益，获取更大的成功。例如：在英语组中我们发现有人对课堂的效果的反馈很有一套，她能够精准的判断自己每一个教学环节学生的受益情况，并能根据自己的估量，有效的调整教学策略，调节教学进度，于是我们鼓励她充分研究和比较；有人对课堂活动的设计很有方法，教学活动很实效，我们就一路关注，有人对课堂活动的设计意图非常有感觉，就让她多分析，甚至帮助他人分析，尽量让我们的课堂教学设计理性，避免和减少教学的盲目性；有人对作业分层非常赏识，就让他做专题讲座，然后引导小组学习、讨论、研究、实践、反思和推广，今天她已经从分层作业，发展到了分层活动上，我们就是这样让英语组成为了学校的骄傲的。

学优原则：

优秀就意味着高度，其他人所不具有的高度，既然自己没有，为什么不学习，为什么不拿来缩短与别人的距离？学别人的，拿来为自己所用，并创造新的高度，可谓是踏着“伟人”的肩膀前行，你会比“伟人”做得更好，走得更远。一直以来对“说课”存在畏惧感的我，有幸接触了一次地“市级数学说课，于是找来了相应的文稿学习，实践，一开始总觉得写出来的说课稿姓“数”或者姓“曹”，因为是数学曹老师写的，后来跟曹老师谈起这个故事，曹老师风趣的告诉我它原本姓“陈”，是数学教研员陈老师指导的结果，但是它现在真的姓“陈”，姓“英”了，是你英语陈老师的了，此后，我的英语说课便以绝对的优势获得了英语界同行的认可，就这样我从说课成功，走向英语资源整合成功，从英语资源整合成功，走向英语组管理成功，并一直进入到学校的管理层。教育教学没有最好，只有更好，所以学习是最有效的途径。然而在现实中，我们的管理者一直以来存在着一种错误的认识，就是认为学习一个人或一个人的长处，就是把这个人推到了风口浪尖，让其成为更多人的攻击对象，为什么会有这样的担忧和顾忌？因为这个人的优点在管理者的眼里并不具体，或许这个人的优点并不是这个群体中的最好的，难以让其他人心悦诚服的，另一个原因是她能成为榜样纯粹是因为某种政治需要或其他需要，这种人当然就会成为大众攻击的对象，这种尴尬情况的出现往往都是对“学优原则”最大的亵渎。在英语组由全县排名倒数，一跃进入全县前十，乃至前五的时候，通过大量的课堂观察和与教师的交流，我们发现了很多的优势，这些优势将会不同程度，甚至极大促进所有教师的成长和学校的发展，虽然进入了学校管理层，但是由于学校对英语组的成长缺少应有的了解和研究，以为成功只是偶然，或另有原因，所以缺少应有的重视，甚至轻视这些研究，致使学校又错过了一次发展机遇。我以为学校如果长期没有学习的样板，或是出现了错误的样板，或只是为了投机取巧，不去学习和研究，学校就会缺少正常的风向标。所以对一个学校而言，必须有优秀的领头羊，有各个方面的领军人物，并经常的进行交流学习，让学习成为一种常态，同时让更多的新秀亮出来，学校才有活力，学校才有合力！学校才有竞争力。

适应原则：

所谓适应，有其两面性，一是习惯使然，适应旧有的方式；二是因为发展或成长需要主动适应新的方式。恐怕没有人不适应旧有的方式，因为他不需要思考，举手投足之间都是习惯，上课一个人讲下去是习惯，可谓习惯于满堂灌，一旦有人提出“把探究权、发言权还给学生”，就会自觉不自觉的加以反对，这也是习惯，习惯于以自我为中心。旧有的方式固然适应一个人的生活和工作，但是未必就是有效的，最好的，习惯不适应于教育教学要求也是教育教学的一种常态，难道不是吗？新的方式往往与旧习惯相排斥，我们不得不承认要养成一种新习惯，形成一种新常态，并非是一件容易的事，所以一方面我们更需要找到教师的最近发展区，使其既不会因为新而拒绝适应，也不会因为新而无所适从，另一方面适应新形势、适应新要求、适应新习惯不是一挥而就的，它需要一个过程。例如，我们在实施高效课堂过程中，出现了三个错误，一方面是全面实施，导致要求过多、过高，致使绝大部分教师无所适从；第二个错误是实施过程中群众不适应，管理者也不适应，且一时又无法走出困境，于是宣布放弃，并归结为高效课堂本身就是虚幻飘渺的的东西。第三个错误，我们太在意失败者的感受，让不适应的心态充斥了整个校园，从而忽视了成功者的胆略、经验和方法。实践证明：在学校的教育教学研究中，学校应该理性的看待新形势，新要求，这就要求学校有敏锐的观察、理智的思考、清晰的选择，理性的坚守，不要让“适应自己的就一定是好方法”成为了保守的借口，不要让这些保守的借口弱化了教育教学研究。

习惯原则：

习惯包含有不良习惯，也包括有好习惯，这都可以称为固有习惯，我所强调的是发现新的优势，培养新的好习惯，以促进学校工作再上新台阶。学校的教育教学研究就是改变一个人旧有的不好习惯，重新养成一种好习惯的过程。我校在教学当中，有很多教师只管教，不管学，导致教学效果出现瓶颈，于是我们发现有人改变了“只管教，不管学”的局面，力求让所有的学生都能参与课堂活动，让所有的学生hi起来，学生表现好了，效果也很好，于是学校组织教师进行观课，讨论并进行推广，就在我们大力推广的过程中，我们又发现总有学生因为难度超出自己的实际能力，无法动起来，于是教师们觉得回天乏术，接着有人提出了分层要求，以解决学生能力不足的问题，可是大部分教师不接受这样的思想，以各种理由予以拒绝，并有人公开挑衅说“凭什么你可以指手画脚”，我们一方面用教育教学实例去引导，一方面我们通过案例分析让大家理解，教师们渐渐觉得可以接受，并愿意体验分层要求。但是这个体验的过程是非常微妙，因为能力不同，很多教师都不能达到理想的效果，于是出现了焦虑和怀疑，就在这个时候，新旧两种习惯的对立，出现了教师与管理者的矛盾纠纷，学校便对此失去了信心，由于在矛盾斗争中，站错了位，致使未能使其成为共识、成为优势、成为习惯、成为定势就嘎然而止，直接导致管理局面失控。事实说明：学校的教育教学研究之所以常常失败，首先是因为我们发现了一种不好的习惯，常常以抱怨的心态去诋毁它，而不是以积极的心态与研究和解决它，出现了“一叶障目”的局面，从而错过了发展机遇；其次是即便遇到了发展机遇，如果不是深入了解，就不理解尝试者的初心，不知道尝试者过程的不易，不清楚尝试者所取得的成果对学校发展的积极意义，从而缺少对尝试者的应有的尊重和理解，就会妄加评论，形成错误的决定，从而与成功失之交臂；再次是发现了一种优势，企图通过一次会议、一次通报、一次宣讲来改变一个人的习惯，并且不知道如何做大、做强，使其成为一种定式，一种习惯， 不懂得是否已经做大、做强、是否依然成了一种习惯，一种定势，如此，学校工作就会出现虎头蛇尾，导致功亏一篑。实践证明：新的好习惯的形成首先取决于学校的管理意识，能否发现我们的教师队伍中的优势，能否使教师的个性化优秀势能转化成新的生产力，能否将这种新的生命力发展成为一种新的趋势和更好的习惯，这是“就近原则”所决定的，因为越是接近教师的实际，越容易被教师接受和内化；好的习惯通常还取决于学校是否有能力在迷茫中凭借自己的感悟带领教师走出困境，形成新的好习惯，这是由领导者的高度所决定的，没有高度，何以担此重任？其次，新的好习惯还取决于学校理性的坚守和有效的引导，不能成为习惯，不能成为定势，任何付出都是无意义的。

超前原则：

所谓的超前实际上是一种未雨绸缪的能力。也就是说学校能根据学校的发展，进行正确的取舍，尤其是能够看好新的优势，并将其优势发展成为优势共同体，众所周知，一种优势，未必就是绝对的优势，所谓的优势只是相对而言的，例如敬业绝对是一种好的品质，可是敬业到一定极限，就是一种固执，明知道在学困生日益剧增的时候，还在一味的苦教，只能造就更多的学困生，就是一种失职。例如：我校因为特殊的地理环境，学优生严重流失，在学困生充斥校园之际，转变学困生乃是学校的当务之急，学会有效转变学困生才是教师的职责所在，大面积提升教育教学质量才是学校的立足之本。正当大家一筹莫展的时候，有人发现了一个老师课堂始终以转变学困生为基础，以学困生的成就感为起点，且使全年级最差的班，语文课学习出现了风景这边独好，我们原本应该看到这背后将是学生大面积成绩的提高，我们应该有这种超前意识去肯定它、接纳它、推广它，可是我们当中不乏有这样的人，因为太相信结果，一定要等到最后的成绩证明这一切之后才肯相信这是事实，结果这支教育奇葩，只能成为一花独放，而不是万紫千红，更可惜的是最后这枝花还移情别恋了。所以作为管理者当你发现了一种优势，一定要有超前意识去肯定它，接纳它和推广它，不要一定等到教师的教育教学有了成果，才去发掘，推广，如果真是要等到这一步，恐怕我们就会错过应有的风景，恐怕我们就会影响教师个人的成长，甚至所有教师的成长，就会阻碍学校的发展，到时候真的到了必须做的时候，恐怕已经物是人非，成为一种遗憾，前车之鉴不能不记取。

争鸣原则：

什么是争鸣？简单形象的说就是一群人在讨论，既然是讨论就少不了观点的碰撞，声音大一点，讨论激烈一些，很正常，但是绝不可以把争论和吵架混为一谈，有时候讨论带点火药味，也不是战争全面爆发，有时候不得其解，一时有点反叛，也是情有可原的，即便是一时不能认同和接受某一种观点和行为，只要有人深受其益，只要大多数人开始认同，接受只是一个迟早的问题，我们不应该计较表面上的和谐，更不必要计较一时的得失，甚至没有必要在意一时面子的存去，当管理者内心足够强大的时候，即便是来自方方面面的压力，又能怎样？很多时候不是一片祥和，一阵和谐就是一种功德圆满，我所见过的所谓的和谐就是没有人发表自己的意见和见解，也没有人提出反对意见，结果并不是因为这种和谐教师成长了，学校发展了，相反，领导因为没有原则、没有个性，没有底线，而被视为“不作为”，从而被大家所排斥。实践证明：“百家争鸣”所出现的所谓的“乱象”，正是教师在教育教学研究中“主体地位”突出的表现，“乱象”中的激烈辩论不代表教师缺少基本的良知，不代表教师不具备基本的欣赏能力，相反，不同观点的碰撞，更容易让教师产生思想火花，更容易让教师接受和内化，真正的“百家争鸣”只会让大家更有主人公的感觉，只会让大家更有使命感，事实上，只要不是过于保守，只要是心底有公道、公理和公心，那些叫得越欢的人，往往是成长最快的人，最终都是可用之才，可以担大任的人。

事实证明：教育教学研究是教师成长、学校发展的必由之路，也是教师成长、学校发展最快的途径，但是教育教学研究最终的效果却是取决于我们是不是从开始研究，到过程研究，再到结果研究，始终盯着发展这个目标，只要善于运用这九个原则，让“教师成长、学校发展”就会成为事实！

结束语：每一个人都有自己的话语权，更多的人希望我给读者更多的正能量，而不是抱怨微词，甚至不是指责之词，而我恰巧是通过这种近乎洞察一切的观察，客观的描写，恰如其分的反思，最终落脚于我们的教育教学研究是否真正成为了教师成长，学校发展的摇篮！如果说这仅仅是微词，而我却以为是真正的正能量，如果我们只是看到了微词，说明我们看问题有不够全面，如果我们看到了发展的愿望和呐喊，体会到这种愿望和呐喊所提出的建议和意见是积极中肯的，并将能够极大地促进教师的成长和学校的发展，则说明我们不是通过打压他人来提高自己的人，而是一个是通过自省而成长的人，一个内心足够强大的人！