培训者，一定要懂的培训业32大怪现状丨费朝祥老师

　　培训人必须要知道培训行业的32大怪现状丨乐训师费朝祥

　　培训力就是影响力！眼看马上就到年关，此刻我们最忙的就是我们各大企业筹办的年会以及来年的工作计划和安排！当然，从业培训的我们也无不例外。讲课也好、运营也罢，新的一年一定需要自己的目标和计划。只有这样我们才可以更好的鞭策自己！那今天也是我们南方小年，在这里费老师祝福天下所有人小年快乐，在新的一年里能够有一个新的开始和新的收获！那今天费老师和大家分享一个我们培训业的现象：培训行业的32大怪现状！说实话，其实对于一个培训讲师而言这样的主题理应默默放在心里，但是为了更好的让我们世人对于培训的认知，我觉得还是有必要讲一讲！当然这个也是源于我们工作及学习得来的观点，仅供各位参考！古话有云，尽信书不如无书，所以看的同时，最好有自己的分析。

　　1.老一辈的行业专家已有点“老”了，却嘴硬不承认

　　2010-2012年前后，我因采访或约稿而接触过的行业专家（不包括企业），以及想采访还没采访到的，这批专业人士基本成了后来企业培训市面上炙手可热的焦点人物，他们大多已经自立门户（高管教练、顾问），或树立起自己的公司品牌，名字我就不列举了。奇怪的是，这里面有些上了岁数、颇具资历的专家、讲师、总裁教练，都或多或少带有21世纪初成功学的影子。若站在2018年视角来照镜子，这一代堪称打江山、定基调的专家都已经老了，创新思维的想象力、探索实践的魄力、连续出差的体力大多已不复当年。坚持的，有的还在行业里抛头露面，有的已陆续退居幕后。要我说，他们最应该作的事是两件：一是如何把自己大半辈子的东西都提取出来并传承下去，二是如何培养自己的接班人，如果他还是公司创始人的话。

　　2.讲师的头衔太多，反而让人怀疑真实性和有效性

　　有时在网上、外部活动的会议手册、讲师自己的PPT个人简介里，经常看到一个现象，讲者专门介绍自己的个人履历时，必定罗列自己曾经学过的课程、得过的认证、擅长的技能、研究的方向、曾经服务过的客户、刊版过的文章图书等，并且，头衔罗列一大堆，以彰显自己有多么牛。甚至，经常看到自称为***大师、***第一人。我在想，中国的大师真有这么多吗？第一人真的是你吗？牛人、大师，都这么狂吗？我印象中他们都是很低调、很谦虚的。不免令人产生疑虑，你的简介到底想强调什么，你的真正大部分精力和时间都在做什么。

　　3.在企业干了些名堂，就蠢蠢欲动想去创业或单干

　　现在企业培训行业里活跃的那些人物，你掰着指头都能数出来，基本清一色地出自早期的知名外企（如GE、宝洁、惠普、摩托罗拉、麦当劳、迪斯尼、微软等）、中国本土的名门望族类私企（如联想、海尔、华为、阿里、腾讯、百度、用友等），以及一些央企国企（如华润、中粮、电信等）。很多现在专业讲师、培训公司一把手、企业大学校长、学习发展专家，都可以从中找出脉络关系。从经理、高级经理出去的，要么做讲师，要么做合伙人，总监及以上的要么自主创业，要么做投资，要么做教练、顾问。这些从企业中走出来的同行，确实给行业扩大了新生力量，在传承和推动行业发展是有一些作用的。

　　乐训共享共读:标杆公司有钱有势，用人自有标准，混个好圈层，影响这一生。可惜多数人未必能入豪门，不过做个柠檬精想想，离开豪门还是得看真功夫。

　　4.被曝光了几次就觉得自己了不得，牛逼轰轰地四处评论

　　我们这个行当，专家总是被人欣赏、被平台整合的。肚里有点墨水的，敢于也善于公众演说的，很容易成为讲台上的明星，更不用说Ta的那些光鲜背景了。被媒体、平台曝光得多了，抛头露面多了，自己就更容易自信爆棚、牛气得飘起来。我见过一些行业新人，有时他们虚心请教时，竟然会受到这些牛士的鄙视和不屑，不太愿意多花10分钟去讲解或引导，只剩下没好意思说出口的“还不懂吗？就这样吧，再见”。我也目睹过，做会务服务时，一些小年轻因细节不周而招致这些演讲者的当面训斥。更不用提那些经不起辩驳的肆意点评了。中国牛人很多，人外有人天外天，无论什么时候，自己担当的角色越多、越是高升，越需要淡泊、冷静、谦逊。傲娇和狂妄的人，只会留为别人眼里的不屑。

　　乐训共享共读:记得当年一位老师说，江湖越老，胆子越小。十几年过去了，同感少惹事为妙。

　　5.都想放大自己或自己的工种，却逃不出一个圈子或领地

　　企业培训管理者，总想充分凸显培训工作、学习项目的价值，通过内外部资源整合和运营手段来表征培训单位（如企业大学、培训中心、商学院等）的存在意义。收到内部的一些认可后，又想着在行业比较权威的媒体上做宣传报道、在平台上做评鉴排行或拿个奖。培训机构，总想着营销自己的产品、方案，标榜自己的优势、强项、创新等。讲师，总想着展示课程的精要、案例、模型、方法论、工具，以及自己的演绎能力、引导技术等。他们都在尽力放大自己、放大自己的工作价值，却永远逃不出这个一亩三分地：培训圈。你仔细想想，哪个培训机构、哪家企业大学、哪个讲师，不是宣称自己的理论、体系、课程、项目是最棒的，他们敢说自己的有缺陷吗？敢拿出来晒晒吗？

　　乐训共享共读:企业培训工作者，绝大多数人白了是一份工作，极少数当成事业。培训师对于很多人而言是事业，两者想法不一样很正常。

　　6.都强调专才、分工、精耕，谁来作集大成者的统筹人

　　上大学时我经常泡在图书馆里，在学习并享受智慧产物的时候，经常被一句话所伤：现在世上已无可能再出现一个百科全书式的大师。话是不假，人类文明积累到现在这种程度，百科全书式的人物估计只能寄望于未来的智能机器人了。看看20世纪以来的劳动力与职场变化，专业分工、跨界协作、协同深耕，被提及的最多，但很多问题并未解决，新老交汇，我在想，难道真的不需要一个集大成者？如果人人都去做分工这么琐碎的事项，谁才是统筹人？一个大一统，可以是一个项目总、区域总、总裁，也可能是一个生态联盟、跨界平台。

　　乐训共享共读:有专业，懂运营，能跨界，全能型人才实在不多。乐训培训专业人才发展教练中心今后会出来一些这样的匠人。

　　7.喜欢问行业发展趋势，深怕错过潮流或风口

　　在行业待久了，总会有人默认为你是个专家。每次有人说我是专家，我就很快坦白回复，我不是专家，你们才是真正的实践专家。然后就会被问到一个经常性问题：培训行业趋势是什么？你看看行业里每年的这些论坛，只要开，就必然要讲趋势。其实，行业发展趋势变化没那么快、没那么多，趋势如果年年变，还叫趋势吗？我总认为，趋势是人总结的，未必就是精准的。趋势背后的核心问题，才是左右局势的最关键因子。过于关注趋势，如同随大流，人云亦云罢了。聚焦大势之源的人，才是真正善于解剖时局的观察家。

　　乐训共享共读:趋势的背后是流量，超级个体联盟就是流量池。

　　8.总觉得别人的好，便跳来跳去，其实都半斤八两

　　过去5年，我忽然发现，在自己接触过的同行中，已有300多人跳槽离职，还不包括调岗的、退休的。有的同仁是在不同的企业间跳来跳去，有的是在企业、培训咨询公司之间跳转，有的是在讲师、顾问、教练等角色中变化，还是蛮频繁的。如果单就企业来说，不同行业、不同区域、不同发展阶段的企业，面临的问题显然不一样，要我看，跳槽要谨慎。说不定，跳多了之后自己也会发现，还是原来的单位好，其他企业都有些问题，本质都差不多。当然，也有很多人继续在企业深耕，一干就是10年、20年、30年，这些人是真正的行家里手。比如招银大学前执行校长罗开位、TCL大学执行校长许芳、腾讯学院院长马永武，等等，都是在一家企业扎根10年以上的探索者。这些坚守并深耕的人，值得敬重。

　　乐训共享共读：从业今年后我认知到这一点，从此以后，我越来越欣赏我自己的乐训培训教练系统了。一切源于实战，一切回归实战！

　　

　　乐训共享企业大学丨费朝祥

　　9.喜欢造新词，用新语，却诠释得浑沦吞枣、牵强附会

　　都说媒体人是标题党，我看企业培训行业的同仁才是。我从行业入门以来，看到过的新词一个接一个，比如电子化学习、导师制、沙盘模拟、学习地图、群策群力、世界咖啡、行动学习、团队学习、开放空间、私人董事会、教练辅导、引导师、敏捷开发、绩效改进、经验萃取、翻转课堂、移动学习、游戏化学习、社群经济、超级个体、跨界学习、场景化学习、脑科学、U型理论、工作场所学习，等等。很多名词是中译英，甚至还出现过争议，比如Facilitator，译名“催化师”“引导师”“促动师”等，有些名词只是同一套底层逻辑的不同呈现说法，比如行动学习、团队学习等等，让人眼都花了，行业里有谁能不用过多思考，就把这些名词解释的清清楚楚明明白白的？如果一个名称、一个事物、一个问题，大多数人都迷迷糊糊的，说明它有问题。

　　乐训共享共读:新是人性所需。我们要用蛋蛋后的词来玩培训。不懂营销只有转行。

　　10.讲究敏捷、快速，似乎天下唯快不破

　　四五年前，我最早看到“敏捷”一词，是在课程开发领域，当时行业里有SAM法，强调敏捷课程迭代式开发。后来发现，敏捷这个词在很多领域被套用，比如敏捷时代、敏捷组织、敏捷领导力等。似乎这也顺应了VUCA时代的特征，以及当下企业大环境的快速变化，一切都在求快，老板、业务总、HRD都巴不得新人快速上手投入战场，企业培训管理者快马加鞭，以求缩短课程开发周期、项目设计周期、人才培养周期，乃至培训工作者自身能力的提升，也渴望能有一个快速的修炼法则。行业里，有些课程或演讲题目，居然也出现“3天学会*****”“7步解决*****”，这些速成法，真的这么奏效吗？在我眼里，凡是因快而成的，皆是暂时的表面成功，背后一定遗留有一系列的后遗症，等着后人去收拾。

　　乐训共享共读:马斯洛爷爷说，人人都爱成功学，只缘身在此山中。

　　11.不在重复中精进，却在重复中倦怠

　　企业培训工作是一项服务型工作，在我的印象中，凡是作服务的，一定是有很多细节工作的，且做不好容易被人挑毛病。以学习项目为例，从需求调查、诊断界定，到学习规划、项目设计、课程开发、讲师匹配、教学设计、互动引导，再到最后的效果评估、复盘改进等，这套经典流程，其中会涉及太多的细节了。单就现场教学管理、物资筹备、学员接待等来讲，如果年年、月月重复做，确实够枯燥的，很容易有倦怠、乏味、厌烦感。在企业、培训机构、个人工作室等，我想都存在这样的问题，其中，90后等初级专员，能坚持多久而不离职，估计是个挑战。我看，这些事情，如果机器人替代不了，只能人来做。职场新人，只有变化思维角度，踏实起步，在重复中寻找、固化并优化出最优的流程，熟能生巧，保持精进主义，或者是个对策。

　　乐训共享共读:特别理解和同情基层培训管理者，身边的人都没把培训当事。能遇到一个「培训即领导，培训即管理，培训即营销，培训即服务」的BOSS有点难。

　　12.经常忙得苦哈哈地，却笑说痛并快乐着

　　我似乎还没见过有哪个培训从业者不加班、不忙得昏天暗地的。在企业培训领域，无论是媒体、企业、培训机构、咨询公司、行业平台，还是个人工作室、自由顾问，基本是普遍的人手不足，一个字：忙。每当饭桌上、电梯里闲等时，我都会问问对方的加班情况与忙碌程度，基本都一样。因过于劳累而病倒或小毛小病的，大有人在。自己还乐观地笑着说，痛并快乐着。真不知道，那些服务过的学员、那些上级、老板们，是否真的有发自内心的表达过感谢。要不是这些苦哈哈的培训同仁在坚持不懈，每天还想破头皮让工作做得更有效的人，你们的成长速度还不知道要倒退多少年，至少成长、开悟的没那么快吧。

　　乐训共享共读:这几年忙的跟狗一样！我认为我是傻X一个！还好每天喝乐训助人的鸡汤保养下来了。

　　13.总是帮助他人成长，却很少有人来助推自己成长

　　培训人都是成人达己，服务组织，推动行业发展，事情做了很多，先不说效果如何，总不见得一点都没有吧。培训人自己有时只顾忙着自己去帮助其他人成长了，而对自己的能力提升与职业发展忽视了。其实在企业，最不应该忽视的是公司一把手。是人都知道，培训预算是老板大笔一挥的，而企业培训工作者自身的素质与能力提升，是企业老板可能忽视的一个重要方面。适当投资于培训管理者，是必要且必须的。他们也是一群需要人关心的

　　乐训共享共读:乐训鹰派就是挑战蜕变，折腾至死为止！

　　“弱势群体”。

　　14.都宣扬客户为中心，以人为本，真正做到的没多少

　　企业、培训公司，开口闭口都会讲“以客户为本”“以人为本”，在我看来，真正做到的，并不多。这个没什么好细说的，说出来都是灰色案例。关键问题是，自己做不到，还这么有底气地到处宣扬。此处省略200个字。

　　15.以为名企的企业大学就是顶级的、出来的人都是专家

　　我们大多人会有一种默认，以为它是一家知名企业，那么它的企业大学、人才培养就是一流的，从名企出来的人也是牛逼得的。其实不然。问题很简单，因为企业的品牌牛，不见得是你牛。这和平台与个人的关系很类似。脱离一个组织、一个平台，你还能干什么、还剩下什么，这是最关键的。在中国这个社会，你出来后，第一年，客户、合作伙伴、同行也许会有人给你卖个人情，博个面子支持你，但第二年、第三年呢？自己牛，很重要，自己的企业大学要有自主特色很重要，不用过于对标别人的。

　　乐训共享共读:人往高处走，水往低处流，高处不胜寒，起舞弄清影

　　16.总想着如何证明培训价值给老板看，却不知最需要解放思想的人是老板

　　培训价值评估是我们这个行业看似终生无解的七大命题之一，企业培训管理者拼命地在量化培训的效果、增值程度，有的用柯氏四级评估，有的用KPI，有的用大数据，有的借业务部门之口映证，有的借媒体和行业公认，其实目的都差不多。最近有位同行朋友也写文提到，培训价值这个问题，十年前就在困扰大家，十年后还在纠结。实际上，课程开发创新、学习技术迭代、教学设计与项目运营等，都是外因，真正的根源在于两类人：老板、员工自己。尤其是老板，我觉得他们是企业里当下最需要解放思想的一类人。所以，企业培训管理者的向上影响力，比较重要。

　　乐训共享共读:人生能遇一老板足矣

　　17.企业年度培训预算迥异不均，其实再多都不为过

　　《培训》杂志研究院的最新调研结果显示，中国中大型企业培训的年均培训预算大概在2000多万，国企最有钱，独角兽或小微企业最没钱，培训预算可以忽略不计。其中，有时经常听人说，国企的培训预算多得花不掉，我听了有点吃惊。我原本以为，且一直认为，人，是企业变革和成长最关键的元素，投资员工，再多都值得。新业务要拓展，新业务领军人才怎么培养，新人要培养，领导力人人都需要且要自省和创新，更不用说那些有基地的企业大学硬件设置维护更新了，太多的地方要花钱了，培训预算怎么可能花不掉？挺奇怪的。

　　乐训共享共读:让我们一起帮助中小企业，这就是企促邦

　　18.都要求培训对业务的支持，业务部门却缺少对培训单位的支持

　　在企业大学的战略定位里、HR对培训的要求中、培训机构的方案目标中、咨询专家给出的建议里、学员在总结时、项目在设计时，处处都能看到雷同的说法：业务部门的合作伙伴，培训对业务的支持，学习创造价值，等等。似乎培训与业务的这种关系，是理所当然的，就被无数人当成应该的要求，甚至培训工作者自己都这么默认了，不过我还从来没见到哪个组织、个人或平台发出倡议，建议业务部门也要增加对培训单位（如企业大学、培训中心、商学院、培训部等）的支持。回头想想便知，培训单位在业务部门面前有多少是受尊重的？在这一点上，企业大学等培训单位、培训咨询公司都差不多，这是它们的共性软肋。我认为，工学矛盾，在有些时候，与业务部门的不配合、忽视也有很大关系。

　　乐训共享共读:培训即营销，可惜很多培训人自己也不懂营销

　　19.新建企业大学仍在继续，有的却已或探讨关闭、转型的路上

　　在我的心目中，中国真正卓越的企业大学不足20家，优秀的有约七八十家，中等的倒不少，换个招牌或只是有个门面无内核的就更多了。经常有同行问我，中国到底有多少家企业大学，这个还真没有准确数据，行业流传的都是预估值，并不准确。不过这个问题不是要紧问题，关键是现在的企业大学热潮自2013年之后有退潮现象，并出现新建、转型、关闭等兼而有之的企业大学发展现象。此前行业里热衷的企业大学联盟、圈子，有的慢慢淡了，但新建的区域圈子还在出现。企业大学自身的建设逻辑已经被行业探讨得八九不离十了，最关键的更多还是出在企业内部一系列问题上。

　　乐训共享共读:摩托罗拉是时代淘汰的，不是被培训淘汰的

　　20.学遍了外面的道法术器，却始终没有自己的认知体系与建构

　　要说这个时代，谁最善于学习，如果说学生是第一，那培训人估计能算第二。企业培训界，看完一圈，随便抓个人过来，你都能发现他们身上的这种快速学习和消化转移能力。他们简直是一群杂家，有着超强的吸收、解构、重构的技能，拥有丰富的理论、方法论、技术工具和手段，企业组织和个体发展多么复杂的问题，都能在他们的学习策略与方案设计中找到解决路径。他们很像一个个结构主义、解构主义与建构主义的实践高手。但这样的人，观察下来，还是不多见的。更多还是拿来主义居多，每次参加会议、研讨，或看到微信群、QQ群里，都有人寻要工具包、案例等，他们习惯了这样，单单地学、获取，似乎有意无意之间，不去思考如何构建自己的认知体系和知识结构，说的永远是别人的东西，了无新意。

　　乐训共享共读:阴阳金水木火土，势道法术器！

　　

　　乐训共享企业大学丨费朝祥

　　21.会议活动常设提问或对话，却常答非所问或

　　如果你参加外面的会议活动，比如年会、峰会、行业论坛、专题研讨会等，或许你会经常看到议程中有设互动答疑环节，我发觉每次有参会者提问题时，台上的嘉宾真正能正面回答问题，并且分析透彻、讲清楚的寥寥无几，基本上都是侧面回答、旁征博引，或者答非所问，最后还来一句“不知道我有没有回答你的问题？”你是嘉宾、专家，如果来上这一句，作为台下参会者，难不成谁真的会不知趣地告诉你“对不起，没听懂”？实际情况是，这么多年来，我就没见过几个嘉宾能真正读懂参会者问题、细心把问题解答清楚地，而台上听众基本都不太满意答案，也不会去拆你的台。

　　乐训共享共读:这是会销，这是娱乐，这是社交而已

　　22.爱出书，却写的不咋滴，还自掏腰包售卖

　　能说会道的培训师、资深专家顾问、自立工作室的个人、培训公司创始人，以及一些企业里的HRD、企业大学校长们，如果不出本书，或翻译一些经典著述，或在权威媒体上发布专栏文章，或自开个人微信公众号，好像都说不过去，似乎就差写一本自传了。我见过很多行业人写的书，老实讲，写的真不咋地，虽然我写不了，也没资格评判，但基本还是那个判断那些书是永恒的经典，哪些只是明日黄花。恕我抱歉，在我眼里，出书，是很严肃的事情，真正的书一定是值得回味反刍的，因此也一定是值得收藏，只有这样的书，我认为才是好书。读了一两遍就可以扔掉，甚至还没读完就能猜到七八的书，不值得花钱。

　　乐训共享共读:真写不了！这文都是抄的，顶多加点印象笔记批注。

　　23.教授讲课开价不菲，专家、讲师单价节节攀升，却有以师牟利之嫌

　　我有个很大的感受，现在的教授，出来讲个课，都开价非常高，坚持可以用超过来形容，动不动就20、30、50万的，这还只是一天的价。培训界的教练、细分领域的专家、首席顾问，市场价有的都到了10的起步价，讲师授课的单价也在节节攀高，没1-2万根本hold不住，着实令人瞠目。作讲者，若真的这么赚钱，倒让我怀疑，你这是在坐地起价，以牟利为主，还是在践行为师之道？大环境确实是什么东西都将经济，都将钱，但有些东西还是不要过于拜金，尤其是本该纯朴的领域。

　　乐训共享共读:体制内规定教授级别一个小时不超过1200元。体制外是市场，和娱乐业差不错，很多明星这几年没戏接。

　　24.都知道要尊重知识与版权，却仍在偷梁换柱般得侵权

　　企业培训行业一提起知识产权和版权保护，估计全是头疼的问题，有人唾骂，有人得意，有人事不关己高高挂起，看热闹就行。和老外比，我总感觉中国人更喜欢走捷径，更擅长模仿和抄袭复制，这种能力似乎在很多领域都是国人的优势，培训界也一样。内行人基本都心知肚明，中国企业培训咨询公司真正有自主研发的原创能力的，太少太少。本身我们这个行业发展历史就不长，真正深耕探究的人不多，多半中途去挣钱或二次创业了。看看那些企业采购的课程名单、培训机构宣传的课程目录，自主研发的多，还是国外引进的多？一目了然。侵权问题，也是我们这个行业难解的七大核心命题之一。你都不知道在和怎样的一群人在玩儿，想想都头疼。

　　乐训共享共读:天下课程一大抄，看你会抄不会抄。可喜的是，版权化环境在持续改善。

　　25.培训机构“夫妻店”，运营 技术相辅相成，却不知背后争吵几何

　　这是个少数却蛮有意思的现象。虽然不普遍，但也值得说说。我能立马想到的培训机构“夫妻店”，大概也就几家而已。意识就是，夫妻两人或者一男一女共同创立这家培训公司，同为联合创始人身份，并且，基本上是男的负责技术，专业路线，女的负责运营，打理公司内外。比如安迪曼的崔连斌 胡丽、格诺威的段烨和周敏虽不是夫妻，也是男女搭配，登弘锐明的尤登弘 张丽芳，等等。这种搭配模式，可堪培训界的茶话，有点意思，有一种男女搭配，干活不累的感觉。但实际上，同为高管层，双方为很多决策一定经过很多争吵。具体细节不知，我倒是挺感兴趣的。

　　乐训共享共读:格力掌握核心科技！培训机构没有核心。

　　26.培训公司都想做平台，或割据一方水土或欲图一统江湖

　　现在，似乎有点成绩和影响力的培训公司都想做成一个平台，要么是区域型的，要么是全国扩张，多业态并举，专业化路线与商业化模式并重。当年那些依靠一门专业技术起家的培训机构，这几年确实遇到公司发展的瓶颈，如何转型和寻求可持续发展，是他们的首要战略问题。如果想做平台，公信力、数据、技术的支撑是个问题，如果想一统江湖，多业务并发，团队构成、人才梯队建设、产品与服务，以及核心竞争力是个挑战。在中国，我们常说百花齐放，百家争鸣，或者说，分久必合，合久必分，要我说，培训公司做平台或一统天下，野心可以有，但要迈过好几道坎儿才行。

　　乐训共享共读:无数次实践证明，心一大就入魔，入魔就过鬼日子。相爱没有那么容易，成佛更没有那么容易。

　　27.都标榜自己是行业之最，不大不行，服务却不可持续

　　细心的人会发现，在企业、培训公司、平台组织等各自的官网Title、公司简介或关于我们、产品手册、演讲稿等地方，都能看到它们是如何标榜自己*****行业之最，比如最大、最领先、最权威、最专业、最早，等等。似乎如果不大，很难彰显自己的格调。不过这些都是品牌营销的伎俩罢了，如果我是客户，我不会关心你说的这些虚词，我更想关心或查看的是，你的营业额规模多大、你的市场和客户口碑度如何、你的内部人才流动率怎么样、你的拳头主打产品是什么、你的方案/项目/课程性价比如何、你的定价依据是否经得起推敲追问，尤其是一点，你的服务响应速度如何，能否长期协作、咨询跟进，而不是仅仅一次成单、着急签协议？这年头，卖好产品、做好服务，缺一不可，并且能否持续地做好，很关键。

　　乐训共享共读:滋润一点过日子就好！

　　28.都说要做生态、共享，却忽视一直做不起来的原因

　　前些年就常听行业流传教育生态圈、培训生态圈、学习生态圈、讲师共享、课程共享、场地资源共享，这个生态，那个共享的，人人叫，家家想，有多少是扎扎实实做起来的？难做，总是有原因的，但关紧因素是什么？我也没想清楚。我不是互联网思维专家，这个领域值得关注，继续学习和请教中。目前来看，忽悠的成分多了一些，免不了太虚，方向倒是挺好，但愿不是一种空中楼阁。

　　乐训共享共读:乐训助人，挑战蜕变，生态共赢！

　　

　　乐训共享企业大学丨费朝祥

　　29.总喜欢绑定未来往前冲，却忘了回头看看，溯源根本

　　感觉这几年大家对“时代”特别关注，互联网、数字化、大数据、人工智能、物联网、区块链、创新创业、共享、赋能等，随便哪个词都能套上时代去用，大家也很喜欢这样绑定和连接，我总觉得，这是不是有点过，过于谈未来，而忘记了本源。我很少看到有人时不时地回溯根本，从源头和历史角度去再读现在、再看未来，基本没有修正，全是套用未来的东西，未来的就一定方向很准、没有出错吗？我个人认为，当进入两种状态时就需要引起警觉：一是现状太安稳了，二是大家都往一个方向跟风。

　　乐训共享共读:什么会变？什么不会变？

　　30.都知道企业培训行业鱼龙混杂，却没有人勇闯龙潭评定江山

　　行内人、行外投资人，基本都清楚我们这个行业是鱼龙混杂的领域，是个不太容易投资和快速获得回报的行业。要说窄，企业培训行业确实只是教育培训产业的重要一环，从在校学习、职前培训、职场学习、退休顾问，无论从人的年龄一生、工作历程还是服务对象，企业培训的苑囿，对应着“职场学习”这个一环，大概40年光景，时间上看不短，却长期或者很难获得资本介入，即使想并购都难。要我说，说到底，这个行业规范、标准、机制等，缺的缺，烂的烂，一塌糊涂，没有人或平台勇于去澄清这个浑水。试问谁能评定这片江山？

　　乐训培训专业人才发展教练中心还在婴儿期，乐训师们多多爱护。成长是和自己的昨天去比，成功是和活的最久的去比。

　　31.同行间见面时笑以相迎握手寒暄，私下里又相互防备或诋毁

　　可以说，培训咨询公司之间、企业与培训公司之间、同行业不同企业之间、同企业不同部门之间，都或多或少存在一个大问题：信任、协作。随便出去走走就能看到，平时同行间见了面，礼节上的握个手，笑一笑，寒暄两句就散了，私底下却又相互戒备，防范和不信任心理较重，有矛盾或版权问题的，相互诋毁或抵赖，就不用说了。真想问一句，什么时候，大家能坐下来，好好摆摆问题，摆正角色和位置，摆平不快，共同助推中国企业培训行业与人才发展事业的发展？本身这个行当的受尊重程度就有待提高，现在还同行之间内斗，在我看来，简直是笑话。如果等老了，回顾历史的后，很多人要为自己当年的言行致歉。

　　乐训共享共读:大家基本不和培训老鸟老油条合作，确实如此。我也老了，要退二线了。新人快快成长起来吧。

　　32.加了好友却算不上真的朋友，朋友圈高度重合却很少互评

　　“我们加个微信吧”，这是这几年微信大火的一个侧面写照吧。现在见面，都可以不用带名片了，反正我每次接待或外出拜访，都会带上名片夹。我的微信好友曾经删减过一次，希望控制在2000人以内，结果显示是不可能的。公司同事、企业客户、机构同行、专家顾问、国际友人、组织协会、政府机构、高等院校、亲戚朋友，等等，混杂在一起，真正算得上是朋友的，也就几百人吧，算得上是好友的，也就那些，更多的是客户。有意思的是，在培训界的微信群里，经常能邂逅他们，微信好友高度重合现象不少。并且，培训公司同行之间的朋友圈相互点赞、评论的寥寥无几，企业大学校长之间的互评也偏少，我在想，你们是太忙了，还是不信任？微信朋友圈，还是朋友的圈子吗？答案因人而异，自己去想吧。

　　乐训共享共读:江湖多是一夜情，大家都不动情，能相望于江湖就祝福都好，不能也没仇没怨，各安天命。

　　

　　乐训共享企业大学丨费朝祥

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