211教授：“师资博士后”似乎没有存在的必要

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　　原标题《梳理我国大学教师招聘与职称晋升机制》，作者为刘庆生，现任中国地质大学（武汉）教授。

　　大学教师的引进及其职称晋升是一个高等教育的重要话题。众所周知，大学教师职称晋升的基本理念主要基于大学教师的职业价值，让勤奋努力业绩突出的教师通过职称晋升得到社会公众，尤其是学术同行的认可，并获得体面收入。

　　职称晋升机制打破了“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的不合理的分配机制。同时，为大学教师承担的责任义务提供科学依据。

　　通过各种渠道我们可以大致梳理出我国内地大学教师招聘与职称晋升与绩效考核的基本举措主要有如下几种：

　　01

　　长聘机制

　　这种机制属于仿效欧美国家大学教师的职称管理机制，尤其是美国大学的通行做法。这种教师的长聘机制主要特点是严格教师的准入条件，通过向全球学术机构发布招聘助理教授和助理研究人员信息（其实主要响应者还是华人青年学者）招收新进教师。按照合同约定在聘期结束后达到长聘条件者转为终身教职，享受终身教职的薪金与住房待遇。

　　例如在北京有的名牌大学通常会给长聘副教授提供年薪可达40万元左右，如能获得某些人才称号的教师还能给予一套享有居住权的住房。让这些获得长聘教职的教师们“衣食无忧”，“心无旁骛”地工作生活。当然，最终助理教授中究竟有多少人没有拿到终身教职而离开学校不得而知。然而似乎对获得长聘资质的教师没有继续实行严格的绩效考核机制，那样有利于长聘教师沉下心来教书育人，做自己感兴趣的科学研究。

　　02

　　常规职称晋升机制

　　我们这些学术老人大多数经历过改革开放以来我国教师职称晋升与绩效考核的几个主要阶段：

　　1. 职称晋升论资排辈阶段-以上世纪80年代到90年代中，因为文革后恢复职称晋升制度大概始于1978年前后。当时基本上文革前的讲师晋升副教授，副教授晋升教授。

　　2. 科研业绩严格量化指标阶段-上世纪90年代以后开始逐步实施职称晋升中科研成果量化举措，量化指标一般为：发表学术论文（包括专著）；主持项目中纵向项目例如国家自然科学基金项目价值高于横向项目（指来自生产企业项目），有的学校还会设定项目经费指标；获得奖励，涉及奖励的档次（指国家级或省市级）及等级和排名顺序。这属于依据严格量化指标评价（俗称数数评价）基础上的职称晋升与考核机制。

　　3. 科研成果适度量化（代表性成果评价）阶段：主要指职称晋升中实施代表作评价举措。例如将申请者的代表作送给国内外同行评价，尤其对于晋升正高职称者需要了解他在同行中的学术地位和影响力。然而，每年年终的例行考核主要属于程序性工作。一般对优秀等级实施奖励措施（一般设有具体论文、项目及奖励等指标），例如我经历过的两年连续优秀晋升一级工资待遇的情况。

　　除了优秀其他教师考核结果均为合格或基本合格，似乎体现了“奖勤不罚懒”，更不存在解聘丢饭碗的情况。而且，一些老副教授退休时还会给教授，体现了我国特色的“老人老办法，新人新办法”的人事管理体制。据我所知，地方行政干部退休也有类似做法。

　　03

　　教师与研究系列晋升考核机制

　　教师系列引进与聘期考核与长聘教师机制相当。然而招聘研究系列教师的门槛明显低于教师准入门槛。

　　据传有的经费比较充足的大学大量招收非合同编制的研究人员，并将论文作为重点考聘指标。这种机制给社会公众印象似乎是为学校“创造论文数量”，从而提升学校在这类大学排行榜的“地位”。这种研究系列教师聘任考核机制的短期行为客观上为学校浮躁功利氛围推波助澜，不利于学校营造积极健康可持续发展的治学环境。况且这种举措带来的不断解聘“不合格”研究人员可能还会造成社会的不稳定。

　　04

　　特任教师机制

　　以我了解的一些重点大学为代表，新进教师采用特任教师（包括研究系列）机制。特任教师遴选的主要途径：国家和省级青年人才和学校自身设置的人才计划两类。这样就严把了教师的准入门槛（包括指标数和标准）。特任教师实行任期合同编制，因此，在合同期满后按照合约考评由特任正高转副高，甚至特任副高转中级或转其它岗位均属于正常现象。此后，淡化进入编制教师的常规年度绩效考核，为此，经过考核进入编制教师有一种“如释负重”的感觉。

　　有教师坦言：终于进入编制了，可以轻装上阵做自己喜欢的一些重要的原创科研选题。从严职称晋升与分级标准，尤其是副高晋升正高，这样可以平衡退休教师编制。从严教授分级标准，即三级教授与二级教授。让大学教授名至实归，提高大学教授的社会地位与尊严。这样通过长期实施的特任教师准入机制，确保教师整体学术水平与质量。淡化教师年度考核，可以让大多数教师安心教书育人和科学研究，以利于培养高质量的学生，产出高水平科研成果。这可能代表了一部分老牌重点大学的教师职称晋升与考核管理机制。

　　当然，如果有的大学放松教师的准入条件，利用特任教师机制招聘大量过渡期的教师，那就与第三种机制中的研究系列教师相当，同样不利于学校教师的健康发展与社会稳定。

　　05

　　职称退步晋升考核机制

　　指对已经拿到编制的长聘教师继续实施严格考核举措。有人将这种“职称退步机制”与干部实行的“能上能下”相提并论，其实这种认识本质上混淆了学术单位与行政单位之间工作属性的重大区别。大学教师的“传道，授业，解惑”职责与行政官员的管理服务职责之间无论形式与内涵都存在重大不同。“职称退步机制”最大的弊端是容易滋生浮躁、功利以及教学科研的短期行为，不利于学校营造宽松的学习与学术环境，即大家憧憬的宁静致远的求知氛围。不利于教师中“潜力股人才”的生存与“绩优股人才”的健康可持续发展。

　　当然，我相信“享受职称退步”教师也许属于少数或个别现象，不会影响教师整体稳定大局。然而这种“职称退步机制”客观上可能会给学校的中青教师心理上造成压力，不利于教师的身心健康，更谈不上让教师潜心钻研教学，“十年磨一剑”地做创新的科学研究。

　　06

　　师资博士后

　　在教师引进机制中有的学校还实行过“师资博士后”举措，现在似乎没有继续执行下去了。我猜想，有了上述多种引进教师办法，“师资博士后”机制似乎没有存在必要了，这也是我国大学教师招聘管理过程中的多种尝试之一。

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