国际学校遇“奇葩外教”有苦难言,为何不能严格“背调”?
每年开学,总有一些国际学校会遭遇到“奇葩外教“,各种“不靠谱”“毁三观”的闹剧令校方苦不堪言,耽误教学,甚至影响学校声誉。入职流程复杂,收入福利“双高”的外教们,为何会出现如此多的招聘风险?入职前为何不能严格“背调”“优中求精”?学校、外教、招聘平台等都面临哪些难言之隐与灰色地带?本期,为您揭开……
01 突然失联,性格怪异,不欢而散,暴露“背调”难点
新学期伊始,苏州某国际化学校万万没想到,好几个月前就招聘到的外教在新教师报到的前一天,突然“失联”了。
早在今年四、五月份,学校就已经敲定了这名教学能力强的资深女外教安娜。而当所有事宜都已对接完毕,工签和家属的随行签证都办妥时,外教突然联系不上了。得知其家里有急事,学校也急得团团转。从招聘到签约,整个流程近半年,耗时耗力。毫无征兆地“被鸽”之后,学校又惋惜,又无助,只能紧急启动Plan B。
如果说外教的“断联”是突发情况,那么江苏的另一家学校就由于“背调不严”而陷入外教“空窗”的困境。一般来说,外教的招聘流程是发offer,背调,签合同,而这家学校却“老马失蹄”,外教已经租好了房子,学校才开始“背调”。
这名外教Carter也比较“奇葩”,每所学校的合同一到期,就把所有人的联系方式都删除。而通常来说,当学校要求”背调“,应聘者会提供上家雇主的联系方式,并请前同事稍微美言几句。但他让学校直接联系前公司HR,而HR则向学校开启了“疯狂吐槽”模式,把其上班迟到,拖欠职业介绍费等“黑料”和盘托出。面对Carter的“人设”崩塌,学校难以接受,要求解聘。由于是自身疏忽,学校只能打碎牙往肚里咽,除了全额赔偿外教租房费和招聘中介费,还得临时找替补。
而江苏某机构的外教Steve的行径则更是令整个校区的师生都大跌眼镜。暑假期间,Steve参与了夏令营教学活动,这场入职预备就暴露了常规“背调”中无法得知的个人性格等问题。Steve在某天得知所在机构将自己的简历、视频等发给前学校进行“背调”,其在饮酒后情绪失控,对教学主管大肆辱骂,认为这是不正当的“小动作”,甚至动手打人,造成恶劣影响。最终解约,不欢而散。
02 招聘难、盲点多、风险不断,学校如何“软性背调”?
根据近些年的媒体报道以及顶思人才猎头经验,外教在入职前出现问题虽是个例,但给学校造成的消极影响却不容小觑。相比于中教,学校在外教招聘上更为谨慎,特别是由于三年疫情等影响,部分优质外教“流失”与不合格外教“暴雷”,外教招聘风险因素增多。
根据顶思《中国国际学校薪酬报告2023》(以下简称为“报告”),尽管今年中外教平均薪资差异有所减少,但外教薪资依旧比中教高出86%。此外,外教在保险、住房、子女教育、搬家和年度机票补贴等各项员工福利上,都具有碾压性的优势,特别是保险与教育。根据上述“报告”,为外籍员工提供商业医疗保险的学校从2020年的47%增长为94%,而外籍员工享受学费减免100%的比例极高,平均减免额度约为118400元。
综合来看,由于招聘成本高,流程繁琐,学校对待外教的招聘和背调也格外小心,在与外教的沟通上也更加“迁就”,尊重。
顶思人才部外教招聘经理Judy认为,猎头的推荐是一次初筛,而学校HR的审查同样重要。一些经验丰富的老牌学校,对于外教的招聘已有一套详细的流程,各项指标清晰,很少出现纰漏;而那些经验不足的“新手”学校,就面临着不少“天坑”。
一般来说,学校可以通过以下几种途径对外教进行背调:
一是与教育机构合作,联系国际教育机构或国际招聘公司,通过他们的流程和渠道验证外教的资历与背景;
二是直接与外教本人核实,要求外教提供学历证书及教育背景的证明,并向相关学校和机构联系加以核实,同时要求外教提供工作经验的详细资料,并联系前雇主进行核实,此外,还需得到警察背景的检查报告,以确保外教无犯罪记录;
三是推荐人核实,与外教的推荐人联系,以获取关于外教的反馈和推荐;
四是面试或测试,通过面试和教育测试,以评估外教的教育技能,适应和沟通能力;
五是社交媒体及互联网搜索,在网上搜索外教的在线活动及公开信息,获取额外的背景资料。
然而,在硬性条件明朗的情况下,学校也没有进了“保险箱”的轻松感,因为软性背调通常更难。外教的人品、性格、情商等方面由于跨语言文化,极大地制约了信息的获取。
此外,由于时间和资源的限制,学校也很难在外教入职前进行更深一步的了解。而一旦双方敲定,有经验的学校会利用好外教到岗前的这段时间,确保外教准时入职,平稳接收。
03 学校四个对策防止“被鸽”,及时“亡羊补牢”
顶思人才部外教招聘经理Lisa提醒,对于已经达成合作意向的外教,学校在不同阶段,需要采取不同的应对措施。
第一阶段是签订offer之后。
学校和外教取得初步共识,但还需要办理一系列的手续。此时,学校也不能坐等良才,而要积极推进。
首先,需要与外教保持联系,及时解决问题。虽然外教已经签订合同,但未到校,许多意外情况都有可能发生。此时建议学校及时询问外教遇到的种种问题,为他们顺利到校做好准备。
其次,核实外教签证并督促着手申请。为缩短招聘周期,学校可以督促外教积极准备签证所需的各项相关资料,如学历学位认证,TEFL认证,工作许可证明,无犯罪证明等。外教提供后,学校需尽快在外专系统上传,等待审批。需要强调的是,学校需在招聘前了解清楚当地的签证政策,比如能否给外教转聘或新办签证等。前期做足工作,才能提高招聘的成功率。
再次,为外教安排好合适的住宿。关于住宿问题,双方在合同中一般都有明确规定。如果外教能够接受现有住宿条件,学校只需对公寓内的家具、家电等进行检查,确保正常使用;如果外教对住宿要求较高,学校可以提供一定金额的住宿补贴,到校后再协助外教寻找合适住处。
最后,确定具体到岗时间并接站。同城外教较为方便,而如果外教与学校异地,建议学校提前给外教订好车票,并安排专人到站接待,这样既确保了外教顺利到校,又能让其感受到学校的重视。
第二阶段是办完工签之后。
如果外教的工签办理在学校名下,意味着学校作为招聘方在法律上承担了相应的责任。学校要遵循雇佣法律法规、签证要求以及劳动合同的规定,确保招聘过程合法合规。有了法律关系后,学校对待即将入职的外教也更为谨慎。
然而,每年的外教招聘高峰期总有学校遇到“鸽子精”。而招聘一名外教,学校要经过各种流程,从招聘,到筛选,再到签约,少则3-5天,多则10-20天,面对外教的临时“爽约”,学校很难接受,但此时如何最低限度地“止损”才是重中之重。
对此,Lisa认为,学校应当第一时间以电话、电子邮件等各种渠道与外教取得联系,了解突发情况和未到岗原因。在沟通过程中,也要表现出理解与灵活性,先稳住局面。如果外教的紧急情况需要一些时间解决,那么可以询问外教是否能延期到岗,或通过远程教学暂时填补空缺。
此外,对于学校力所能及的问题,也可以提供帮助与建议,以便外教能够尽快解决困难并按计划来校工作。在沟通中,建议双方重新查看合同条款,确保彼此知晓权利与义务,讨论是否需要修改合同或延期。无论最终结果如何,都要保证沟通的透明性与建设性。
如果外教最终确认无法到岗,学校应尽快寻找其他候选,通过更多的人力资源机构联系可用外教。如果实在找不到合适外教,学校也可以考虑临时雇佣本地教师或本校双语教师填补空缺,做一个缓冲。
而如果外教的“爽约”涉及合同纠纷和法律责任问题,且已付出部分资源、金钱,那么学校应保留好合同和必要的通信记录,及时咨询律师,挽回损失,友好协商,保护自身权益。
结语
对招聘对象的“背调”从来都是职场中不可或缺的一环。特别是对于处于不同语言、文化背景的职员而言,严谨的“背调”不但能扫清外教入职障碍,帮助他们顺利进校,更能保障学校的自身权益,避免日后“暴雷”,是一种“双向负责”。在“背调”越来越受到重视的今天,国际教育圈的人才招聘效率不断提高,也越来越安全、规范。
* 文中人物为化名
作者 | 敖竹梅
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