人力资源管理理论篇——个体行为理论

　　1953年，在美国福特基金会召开的各大学科学家会议上，确定了“行为科学”这个名词。行为科学与科学管理最大的不同就是管理的重心发生了变化。科学管理理论的基本假设是经济人假设，强调对物和事的管理，忽视了对人的生理和心理需求的关心。行为科学理论的基本假设是社会人、自我实现人、复杂人、决策人、知识人等假设，研究的是人的需求、激励和目标实现的问题。

　　行为科学理论根据研究对象的不同分为个体行为理论、群体行为理论、领导行为理论三类。

　　个体行为理论是行为科学中三大理论之一，即研究个体行为的各种理论。个体行为理论主要包括两个方面：

　　一、需求层次理论

　　创立者：亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908~1970）

　　代表作：1943年在《心理学评论》上发表了《人类动机理论》，首次提出需求层次理论

　　意义：“人本主义心理学之父”、“开明管理之父”

　　核心观点：

　　人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中，对人类的多种需求做了进一步的阐释，在尊重需求和自我实现需求之间增加了求知需求和审美需求，从而将整个需求层次扩充到七层。

　　在需求层次理论提出后，马斯洛开始关注达到自我实现这一层级的人。1962年，马斯洛应非线性系统公司创始人安德鲁·凯的邀请到其公司参观，马斯洛将在这家公司的体会及经验记录下来，并与自己将心理学应用于工业企业的想法相结合，写出了一系列思考笔记，这些笔记后来被整理为《优心态管理》一书于1965年出版，提出了“开明管理”的概念。

　　在心理学方面，马斯洛开创了第三思潮。所谓第一思潮是西格蒙德·弗洛伊德开创的精神分析学派；所谓第二思潮是约翰·华生的行为主义学派。第三思潮是人本主义心理学，主张以正常、健康的人为研究对象，强调对人整体性的观察和思考。

　　二、双因素理论

　　创立者：弗雷德里克·欧文·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg，1923~2000）

　　代表作：1959年《工作中的激励》和1968年《再论如何激励员工》

　　核心观点：

　　使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。这就是双因素理论，是赫茨伯格最主要的成就。

　　工作丰富化：不能通过工作扩大化（即增加工作职责和范围）来提高效率，只能通过丰富工作内容才能有效地利用人力资源。

　　三、成就需要理论

　　创立者：戴维·克拉伦斯·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917~1998）

　　代表作：1964年《知觉的根源》和1973年《测量胜任素质而非智力》

　　核心观点：

　　个体在工作情境中有三大类社会性需要：

　　麦克利兰于1973年正式提出“胜任力”这个概念，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。麦克利兰提出了著名的素质冰山模型来解释胜任素质，表象部分是技能与知识，潜在部分是社会角色、自我概念、特质和动机等因素。素质冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角。

　　四、期望理论

　　创立者：维克多·哈罗德·弗鲁姆（Victor Harold Vroom，1932~）

　　代表作：1964年《工作与激励》和1973年《领导和决策》

　　核心观点：

　　率先提出了期望理论模式：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。而目标在尚未实现时，则表现为一种期望，这种期望反过来对个人而言又是一种激发的力量，其大小取决于目标价值和实现概率（期望值）的乘积，这就是激励理论。用公式表示为M（激励力）=V（目标价值）×E（实现概率或期望值）×I（工具配合度）。所以，为了激励员工，管理者应该一方面提高某项工作对员工的价值，另一方面，采取措施帮助员工提高其期望值。

　　建立了领导者—参与模型，为管理者充分调动员工的积极性提供了极具针对性的理论指导。该模型认为对于某种情境而言，5种领导行为中的任何一种都是可行的。它们是：独裁专制Ⅰ（AⅠ，领导者使用自己手头现有的资料独立解决问题或作出决策），独裁专制Ⅱ（AⅡ，领导者从下属那里获得必要的信息，然后独自作出决策。在从下属那里获得信息时，领导者可以告诉或不告诉他们具体情况。在决策中下属的任务是向领导者提供必要信息而不是提出或评估可行性解决方案），磋商Ⅰ（CⅠ，领导者与有关的下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议。领导者所作出的决策可能受到或不受下属的影响），磋商Ⅱ（CⅡ，领导者与下属们集体讨论有关问题，收集他们的意见和建议，然后领导者所作出的决策可能受到或不受到他们的影响）和群体决策Ⅱ（GⅡ，领导者与下属们集体讨论问题，一起提出和评估可行性方案，并试图获得一致的解决办法）。弗鲁姆认为，各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策耗时等因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终结果的差别程度。为了保证具体质量和决策的可接受性，弗鲁姆还提出了七项基本法则：

　　1988年，弗鲁姆在于亚瑟 ·贾格（Arthur G. Jago）合作出版的《新领导：组织中的管理参与》一书中，对原来的模型进行了改进，如图（图片来自网络，侵删）。

　　

　　五、激励模型理论

　　创立者：爱德华·劳勒（Edward E Lawler）、莱曼·波特（Lyman Porter）

　　代表作：1968年二人共同出版《管理态度和成绩》

　　核心观点：

　　激励模型理论包括两个模型，一个是激励——满足模型，一个是成绩——满足模型。激励——满足模型研究了激励对一个人最后满足的认可的过程是如何实现的。成绩——满足模型提出了内在报酬、外在报酬的区分，并且研究了报酬到满足的过程。

　　劳勒—波特的激励模型理论告诉人们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

　　六、公平理论

　　创立者：约翰·斯塔西·亚当斯（John Stacey Adams）

　　代表作：1963年的《工人关于工资公司的内心冲突同其生产率的关系》

　　核心观点：

　　公平理论又称社会比较理论，基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

　　一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排、赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力、其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。在这个基础上，他提出了一个关于公平关系的方程式： 个人的结果/个人的投入=他人的结果/他人的投入。

　　另一种称为纵向比较，即把自己当下投入的努力与当下所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

　　七、归因理论

　　创立者：弗里茨·海德（Fritz Heider，1896~1988）、哈罗德·哈丁·凯利（Harold Harding Kelly，1921~2003）

　　代表作：海德1958年的《人际关系心理学》、凯利1967年的《社会心理学的归因理论》

　　核心观点：

　　归因理论是人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，最早由海德提出。归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。归因理论包括海德的动机归因理论、阿布拉姆森的归因理论、凯利的三维归因理论、琼斯和戴维斯的对应推断理论、卡内曼和特维斯基德归因理论、韦纳的归因理论等。

　　凯利提出了关于归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程作了比较细致、合理的分析和解释。凯利的三维归因理论（Cube theory），也称炻度理论或立方体理论，认为对他人行为的归因一般要经历三个阶段，首先是观察行为，其次是判断原因，最后是排除偶然因素和迫于环境的因素。人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素，一是行为发出者本身（内部归因），二是客观刺激物（外部归因），三是所处的处境（外部归因）。至于一个现象到底应该归结于内部原因还是外部原因，经试验验证得出：人们通常是根据3条线索进行权变的分析，最终形成对原因的推断。这三条线索即：区别性（被观察者是否对同类其它刺激做出相同的反应？）、一贯性（在不同时间点、不同情境中，同一行为人面对同一刺激的反应是否相同？）和一致性（不同人在面对相同刺激时，行为反应是否与被观察的人行为一样？）。

　　凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。 如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。归因的三个标准如下图：

　　

　　八、强化理论

　　创立者：伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner，1904~1990）

　　代表作：1938年《有机体的行为：一种实验的分析》、1953年《科学与人类行为》、1968年《教学技术》等

　　核心观点：

　　最初由伊万·巴甫洛夫发现的传统的条件性刺激是对一个固定的刺激的反应。斯金纳引入了操作条件性刺激这个概念来与传统的条件性刺激相区别，比传统条件性刺激增加了一个新的元素：行为后还有一个后果。

　　应答性条件作用用公式来表示就是：刺激?反应

　　操作性条件作用用公式来表示就是：操作?强化

　　通过试验，斯金纳提出了强化理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

　　根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。除了正强化和负强化之外，还有另外两种行为塑造方法，即惩罚和自然消退（也叫衰减）。

　　强化理论具体应用的一些行为原则如下：

　　九、X-Y理论

　　创立者：道格拉斯·莫里·麦格雷戈（Donglas Murray McGregor，1906~1964）

　　代表作：1957年《企业的人性方面》

　　核心观点：

　　麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。

　　X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导批评、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。

　　Y理论的看法则相反，它认为：一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。

　　十、个性发展理论

　　创立者：克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris，1923~2013）

　　代表作：1957年《个性与组织》、1978年《组织学习》和1990年《克服组织防卫》

　　核心观点：

　　阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有以下7方面的变化：

　　个体经历了这样一个成长过程之后，其进取心和迎接挑战的能力都会逐渐提高，而且随着这种自我意识的觉醒，个体会将自己的目标与自我所处的环境作对比，因此，个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我实现的程度。

　　以往的组织理论要么强调正式组织的重要性，要么强调以人为本的重要性，阿吉里斯的不成熟——成熟理论则提醒人们，组织不是一个个没有性格和情绪的零件组成的机器，其中每个成员的个性和情绪都是组织运行情况的一个变量，从而决定了组织运行遵循的是一个由众多变量组成的复杂函数关系。他认为，个性发展和组织需求之间的矛盾是最基本、也是最持久存在的问题，这是组织领导者面临的永久性挑战。

　　十一、复杂人假设

　　创立者：埃德加·亨利·沙因（Edgar Henry Schein，1928~）

　　代表作：1965年《组织心理学》和1985年《职业锚：发现你的真正价值》和《组织文化与领导力》

　　核心观点：

　　沙因是世界公认的发明“组织文化”一词的人，他提出的“文化本质上是一种假设”的概念深入人心，他提出了组织文化的三个结构层次、五个分析维度以及三个发展阶段。此外，沙因还提出了针对管理者职业发展和社会化过程的职业锚理论，来帮助人们进行理性的、科学的职业规划。

　　沙因在提出的复杂人假设，包括五方面的内容：