4个员工管理方法，提升员工积极性

　　下属从不抱怨。是不是一个看起来平和、友好、平静的好部门？名牌大学毕业生会成为优秀员工吗？当被提拔的人表现不如预期时，我们该怎么办？那时候你为什么看错人了？这只是误判吗？下面，分享4个高效的管理员工方法。

　　01

　　不理解不代表不放手

　　如果老板总是把管理放在首位，他往往会压制下属的抱怨和不满。

　　如果下属不抱怨，别人会认为这是一个平和、友好、平静的部门。作为经理的老板，它自然会出名的。

　　但是，我们应该让下属说出心里话，让他们带头行动，因为盲目压制肯定会导致不满。

　　不满也会导致员工对自己能力的错误定位——“领导只是不知道我的实力，如果我这么做，会比这个结果好得多。”。

　　自负是人类进步的障碍，也是最严重的精神疾病。如果我们不能谦虚，保持“不够好”的心态，就不能成长进步。

　　对于那些敢于说“请让我做”的下属，老板应该对他们说“没问题，做吧”，这样他们才能安全飞行。

　　对于经验不足的新人来说，不可能一开始就随风顺水，把工作完成得漂亮，会有大失败或小失败。

　　这样，他们才能对自己的实际能力有一个理性的认识，同时也迸发出学习的欲望。

　　毕竟，那些敢于说“请让我做”的人有很强的主动性，而且发展很快。

　　基层员工犯的小错误不会对公司或部门造成太大影响，失败是成长的必由之路。

　　对于个人成长来说，这种“学费”并不贵。

　　诚然，结果很重要，但员工的成长过程也很重要。

　　如果只注重微利，企业就不会有可持续发展。

　　人们年轻时经历过几次失败。这样的挑战是非常有价值的。

　　相反，如果你一味地服从老板，做他想让下属做但又不能表现出来的事情，你只能做一个服从人民命令的基层员工。即使你升到顶峰，作为部长或管理层工作，也很容易导致重大失败，动摇企业的根基。

　　从这个角度来说，老板应该支持那些敢于说“请让我做”的人，并同意下属提出的计划。如果这个下属是一个年轻的雇员，他应该双手赞成。

　　拒绝或忽视年轻人正在尽力制定的计划是老板的无能。

　　如果老板心胸开阔，愿意让下属走，在不造成太大损失的基础上，下属难免会想出好点子，团队会变得更有活力，部门也会更容易成功。

　　人们往往否认自己不理解的东西，下属的建议也是如此。

　　即使你不明白，你的老板也应该心胸开阔，说：“虽然我不完全明白，但你可以试试。”。否则，下属、上级甚至整个公司都将老化。

　　苹果的史蒂夫乔布斯可以找到一个亮点，称赞它，然后让他的员工尝试去做。

　　受到表扬的下属会立即加倍努力，常常把原本平淡无奇的建议变成令人惊叹的结果。

　　认可员工的建议，确定重点并表扬他们，让他们能够轻松地飞行。这是每个经理都应该有的精神。

　　02

　　洞察“完美”谎言

　　那些不可能实现的事情，以及那些天真地认为自己能做到的人，都会给组织带来灾难。

　　不管是哪个组织，一定有人把事情描述得太理想化了，或者吹嘘自己100%成功了。

　　更重要的是，他们真的相信自己所说的是可以实现的，并且以非常聪明的方式夸口，口才也是一流的。

　　乍一看，数据和推理都没有瑕疵，而且提出者是名牌大学的毕业生，所以人们很容易上当受骗。

　　要解决这一问题，企业应认真核对简历，走访导师，切实细致地开展入职教育。

　　俗话说“三岁看老”，新员工进入公司三年后，也必须具备作为专业员工应该具备的常识和道德。

　　如果做得不好，就很可能不按要求做报告，甚至漏掉应该进行的核查过程，最后为了保护自己而一个接一个地撒谎。

　　然而，这些糊涂员工善于口头和表面管理，善于与公司内的人打交道。他们被视为“优秀”人才，只需稍微涉足人才流动的各个方面，就能脱颖而出。

　　对于领导者来说，真正需要的人才应该具有优秀的品格和广博的知识结构。此外，他们还可以努力深入从事一项工作。

　　只有通过一个好的开始和一个好的结束，我们才能对某项工作有一个完整的经验。

　　通过人员调动让员工接触其他工作的初衷，也是为了让员工在这样的过程中升华人格，提炼智慧。

　　然而，最近，许多人显然没有任何成功的工作经验，而是被视为“未来的领导者”。他们只是和工作的方方面面有一个简短的接触。

　　这并非没有理由——他们学会了找借口，在工作和材料上抄近路，在轮换过程中为自己辩护。

　　在这样一个瞬息万变的时代，我们常常向员工灌输“快判断、快行动、快反省”的重要性，即“三快”。

　　快速判断后，要迅速行动，然后迅速反映和核实结果。

　　如果每个员工都能朝着同一个目标前进，共同实施“三快”循环，那么企业就可以凝聚成一个不可摧毁的组织。

　　那些看起来很优秀或者总是找理由为自己辩解的人不善于“反省”。

　　这样的人越多，公司就越有可能触犯法律和纪律——比如篡改产品性能数据、隐瞒产品事故、瞒报不报、混淆不清。

　　最终，公司只能承受这些人的痛苦。

　　因此，如果这些糊涂的新人在没有接受完整的新人教育和形成优秀人格的情况下，仅仅接触到工作的方方面面，熟练掌握救生技术，然后融入公司领导层，掌握重要工作，对公司来说是极其危险的。

　　他们的恶习就像定时炸弹。一旦他们浮出水面，可能会使公司陷入一场大危机。

　　对于领导者的人才储备来说，真正需要的不是岗位轮换，而是使他们能够培养优秀的品格，掌握渊博的知识，体验成功。

　　03

　　从“项目制”收购看

　　领导班子也要有过硬的品格和渊博的知识。它不应该沉迷于私利，还应该有能力把部门和公司的利益作为一个整体来考虑，要有一个整体的全景，像鹰眼一样犀利。

　　就在最近，我遇到了一些让我深深认识到忽视权力的重要性的事情。

　　一位部门领导说：“三个人能做好。如果你让三个人做，你就能赚钱。”

　　可能是的。三个人能做得很好，显示出他们的工作效率。

　　但整个行业都在亏损。这到底是为什么？

　　这个部门有25个人。三个人负责一项工作就能赚钱，剩下的22个人闲着。结果，它们变成了一个整体。

　　不过，根据每个人的报告，这项工作还不错。赤字的原因是部长的工作方式，他只看到树木而不看到森林。

　　部长应全面考虑25名员工的工作，并作出合理的分配安排，以实现整体利润。

　　如果领导是一个不具备全面管理能力的人，企业就有危险。

　　如何培养品学兼优、统筹兼顾的人才？

　　一个有效的办法是灵活运用“项目体系”，让领导留住人才作为管理者，充分发挥其作用。

　　例如，研发部门按技术领域划分为电气、硬件、软件、机械、材料等部门，然后按部门分配部门负责人或科长，虽然各部门的人才都非常精通各自的技术领域，但他们并不了解其他领域。

　　这种方法不能培养出能统筹全局的人才。

　　相反，如果一个项目组可以成立一个新的业务，未来有望成为人才的人可以晋升到项目组的高层，直接由业务部门的高层领导（如业务部门的主管，当业务规模较大时，他甚至可以直接隶属于总经理），然后在人事、预算等方面给他一定的权力，让他从各个部门调集必要的人才来完成这个项目，让整形的人才可以学到各个方面的知识，包括他们不擅长的领域，学会用人，才能自然地有一个整体的视角。

　　这个过程可以说是“置之死地而后生”。通过这个测试，员工可以破茧成蝶。

　　项目结束后，团队将解散。为了不让员工的能力浪费，还要为他们设计一个继续锻炼和成长的地方。

　　作为项目团队的领导者，要使项目成功，就必须灵活发挥老员工的作用。

　　我认为这是掌握统筹能力的基础训练。

　　不管是哪个组织，总有几块玉值得打磨。这些员工的提升是项目体系的重点。

　　但是，如果事先不跟各部门领导打招呼，对方可能会感觉不到，甚至会觉得有针对性或受到限制。

　　因此，在项目实施之前，项目经理必须与各部门进行协调，这是一种很好的换位思考的锻炼方式。

　　在培训员工时，我们必须为他们提供一把“利剑”。

　　总而言之，我们可以召集相关部门的人员组成一个团队，然后负责推动项目的发展。如果我们最终能够取得成果，我们将能够培养战略家。

　　因此，对于塑性人才来说，他们应该一次成为项目负责人，培养自己的俯视能力。

　　当有远眺能力的人登上科长、部长的职位时，组织的整体实力就会增强。

　　04

　　提高“知人”技能

　　在人事任免中，充分利用人是非常重要的。为了实现最佳的人事任命，广泛听取员工的意见也是很自然的。

　　但更重要的是，当被提拔者的表现达不到预期的良好水平时，我们该怎么办？那时候你为什么看错人了？这只是误判吗？

　　我们需要谦虚地反省，然后核实。

　　具体来说，要在员工被录用或任命后每1年、3年、5年和10年持续跟踪员工的实际工作情况。

　　我以前是人事招聘的面试官。我负责招聘新的和非新的人才。

　　对于那些我认为表现良好并决定聘用的人，我将继续对他们的工作进行跟踪调查。

　　如果他们有我没想到的问题，我想知道我是否漏掉了什么，然后我倾听他们周围的人。

　　这样可以提高“认人技能”的准确性。

　　对员工进行跟踪调查，可以锻炼博乐的眼睛，提高其评价人才的能力。

　　这样，面试官就不会被那些只会说话的毕业生愚弄了。面试官不会因为是一流大学毕业生或有海外生活经历而获得超出实际能力的分数。

　　从个人经验来看，人们很容易被外表所欺骗。

　　简历和考试成绩较好的“表面”人才更容易受到青睐，我在这方面也多次遭受损失。

　　因此，简历和考试成绩只能作为参考。

　　相比之下，面试时的说话和解释方式更能体现一个人的真实实力。

　　具体来说，面试官应该更加注重面试官人生哲学的深度。除此之外，如果面试官能详细介绍一下他过去的经历，那就太好了。

　　如果他们能同时解释自己的失败经历和困难，并详细解释为什么他们会按照当时的方法来处理，为什么他们会有当时的想法，那么面试官应该在他们的名字后面打勾。

　　不难想象，在进入公司后，会这样做，那样做。

　　然而，如果一个面试官想深入挖掘自己过去的经历，他就不容易撒谎。

　　所以（特别是有工作经验的面试官），面试官应该深入挖掘面试官过去的实际经验和成就。

　　如果有人问你过去的经历，而面试官总是吹牛，你可以出去。

　　银座一家酒吧的老板很会看人。当她采访这家杂志时，她曾说：“一个总是吹牛的人不是一个成功的人。”。一个真正有能力的人不会用谎言来使自己强大。”

　　我也有同样的感觉。

　　此外，对于那些自信的人，我们应该更加小心，说他们可以做到这一点，也可以做到那一点。

　　这种人一旦被录用就不能也不能被分配任务。

　　总之，从经验来看，那些爱炫耀、总是吹嘘“我是怎样的人，是最不受欢迎的。

　　“那件事其实就是我做的”——说别人的功劳是自己的，往往是这种人喜欢做的。

　　另外，大多数不知道怎么做，却装出一副高人一等的样子说“我进公司不是为了做这个”的人也是这些人。

　　一个真正有能力的人是一个真诚谦虚的人，无论担任什么职位，都能很好地完成工作。不管他们在哪里，他们都能种出五颜六色的花。

　　然而，也应该注意到，一些有创意的“极客”往往傲慢自大，而且他们很难控制。

　　因此，他们有时在面试中失败，或在被录用后未能充分发挥自己的能力。

　　对人才的不断考察，不仅可以提高认识人的技能的准确性，而且对于充分发挥人才的能力也有着重要的作用。

　　更重要的是，从我的经验来看，有些人说话时“不敢直视对方的眼睛躲闪”或“盯着一个地方看”。这些人中的大多数在与他人沟通方面有困难。

　　因为沟通能力是工作中不可缺少的素质之一，这些人可能给工作带来不必要的障碍。

　　眼睛说话不比嘴少。

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