结 语

　　聚焦当代中国社会劳动热点问题

　　 

　　2012-2013

　　冯同庆  主编

　　中国工人出版社

　　 

　　2013

　　目  录

　　劳动社会形势如何

　　劳务派遣怎么办

　　收入分配调不调

　　劳动争议怎样解决

　　深化问题意识  厘清建设思维

　　——出版人与主编的对谈

　　 

　　明晰解决问题的内生需要

　　基于内生需要而实施制度建设

　　劳动者的合理需要具有本源性

　　学会在常态生活中灵活、规范、多样化地合作

　　 

　　 从饥寒到温饱后劳动制度需植根

　　 

　　出版人：劳动热点问题，作为主导话语已经提出多年了。

　　胡锦涛主席在2009年新年贺词中提出了社会热点问题，他要求，加强社会建设加快解决涉及群众利益的难点热点问题。后来，胡锦涛主席把社会热点问题进一步聚焦的到劳动热点问题上。他在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出：“想问题、作决策、定政策要充分考虑广大劳动群众的利益和承受能力，认真解决广大劳动群众反映的热点难点问题。”

　　现在，我们请专家或学者对2012年做分析，对2013年做预测，你们在总体上有什么看法？

　　冯同庆：劳动热点问题，是在城市化进程中，为了摆脱饥寒而得到温饱的背景下提出的。特别是老工人下岗后，农民工进城，都是希望得到温饱。在这个过程中，劳动问题产生了，便从国外移植了劳动合同、集体合同等制度。

　　这已经经历了将近20年，大体上走出了饥寒和大体上实现了温饱。而温饱状况下，劳动问题出现了全新的样式。在《聚焦当代中国社会劳动热点问题（2010-2011）》中，我们曾经提出解决这些问题，需要树立问题意识和践行建设思维。在这部《聚焦当代中国社会劳动热问题（2012-2013）》，我们进一步提出深化问题意识和厘清建设思维。

　　考察2012年的情况和变化，对2013年做一些展望，应该提出更为有效地解决温饱状况下的劳动问题。也就是，需要深化问题意识和厘清建设思维。

　　具体而言，从饥寒到温饱后，在以往对外来劳动制度移植的基础上，抓住已经出现的机遇植根适合本土需要的劳动制度，实现从移植到植根的转变。

　　出版人：能够再具体阐述一下吗？

　　冯同庆：前面已经说过，劳动热点问题的解决是有进展的，即使是在2012年整体经济状况下行的背景下仍然保持了基本稳定。

　　同时，应该清醒地认识到，社会矛盾也在集聚，包括劳动方面的矛盾甚至冲突越来越显现出频度增加、规模扩大、诉求提升、发生迅疾、成因多元等特征。

　　出版人：看来，饥寒问题解决了，温饱状况下的问题更为复杂。而从现在的大形势看，处在全面建设小康社会的关键时期，也是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，非常重要的中国共产党第十八次全国代表大会召开，全社会和广大劳动者群体十分希望劳动社会问题的解决能够开创出新局面。

　　冯同庆：是的。我们作为劳动社会问题的研究者，十分理解全社会和广大劳动者群体的期盼，同时也希望中央层次的换届能够推出更富实效的劳动政策。

　　经济下行，其实给了我们一个更好地认识问题究竟为何的机会。深化改革和转变发展方式，其实为改善劳动制度建设提供了机遇。领导层的交接和更替，其实也可能成为政策更新的契机。

　　回顾我国实行改革开放和融入全球化的进程，在劳动制度方面最初只能是移植外来制度。1994年立法规定了平等协商和集体合同制度，这项制度源自欧美的集体谈判制度。在欧美，这项制度的社会基础是劳资权利主体间的合意，当合意不能达成时政府方适度介入。我们引入这项制度，却一直采用自上而下的行政方式推行，虽然数量不断增长，劳资各自主体的形成和合意的达成却一直缺失。我们还有一项制度，虽然在计划体制下实行过，实行市场体制后仍然通过立法延续下来。这就是职工民主管理制度，源自德国魏玛宪法和俄国的苏维埃。我们引人这项制度后，理论上是上下之间互动，事实上是自上而下管控，一直以来成效并不理想。

　　应该肯定，制度移植是传统制度改良和现代制度建构的重要方式，对于工业化后发的中国来说更是如此。从实际操作来看，不移植也没有更好的办法。然而，能不能使其成为内生的需要，或者说能不能使其植根于中国本土内生需要的基础上，就成为问题的关键。

　　如果能够把握上述认识问题的机会、制度建设的机遇、政策更新的契机， 就有可能实现劳动制度从移植到植根的根本性转变。

　　 

　　明晰解决问题的内生需要

　　 

　　出版人：实现劳动制度从移植到植根的根本性转变，首先需要解决对问题的认识，就是您所说的深化问题意识吧？应该如何深化问题意识呢？

　　冯同庆：深化问题意识，主要得明晰解决问题的内生需要。

　　我国引人集体协商制度，其理论参照是欧美的产业关系理论，我国目前流行的劳动关系理论，与欧美的产业关系理论直接相连。我国对欧美产业关系理论的介绍和研究，始于近代。进入20世纪，一些从海外留学归国的学者，还尝试运用于中国研究，而且取得了优秀的成果。本来，产业关系理论中包含马克思主义的相关内容。随着马克思主义在中国的传播和产生的广泛影响，其它产业关系理论被遮蔽，直至改革开放后才又引起研究者的注意。其中的当代范式，在现今的中国十分流行。

　　当代范式，集中于集体谈判的内容，集体谈判制度成为协调劳资关系的主要机制，确立了集体谈判是解决问题的首选方法，藉由集体谈判来提高工会会员的劳动条件。应该承认，这项制度取得了巨大的成功，成为重要的国际劳工标准。我国改革开放后引人这项制度，不仅是必要的，而且是适时的，同时应该看到存在着明显的问题。

　　问题所在是，我们基本采用自上而下的行政方式推行，取得的进展多数是形式的、数字的、统计的，没有在中国本土植根。如何使其成为内生的需要，恐怕应该考量本土的地理环境、历史传统、劳工特征、地域文化等要素，使 它们相互之间能够相融。如果能够在引入过程中寻觅到能够与之“配对”的本土要素，移植不仅可能，还应该“嫁接”出更优制度，便可以在中国植根。那么，这种“配对”、“嫁接”、“植根”是可能的吗？是可能的。这首先是因为，在欧美，产业关系理论已经走入了困境，它自身也在寻求新的出路，中国对其的借鉴当然应该有更为开阔的思路。现今著名的美国产业关系学者寇肯做过十分沉痛的反思。他论述说，20世纪30年代，挑战是如何加强工人力量，以期削弱劳资冲突中的暴力因素、规制劳资矛盾，这就导致了集体谈判的制度化；而在现今的环境中，经济需要的是灵活而不是稳定，不是一味强调争端的程序化解决，据我们1986年之后的观察带有严格书面化的工作规则及管理权威和员工权利分离的强势集体谈判已经不再适应经济的需要；现今所需要的，是一种既能够鼓励雇佣关系的积极创新，又能够使劳资关系重新达到平衡的整合举措。其他一些学者也指出，劳动概念经标准化后，主导了20世纪，不过现在已经受到挑战，它需要见容于其它模式，否则无疑地会处于走下坡的时刻，乃至于走到尽头。

　　强调解决问题的内生需要，就是要使平等协商和集体合同制度的建设能够见容于这些需要，而创设多种方式、途径、办法，能够真正取得实效。

　　 

　　基于内生需要而实施制度建设

　　 

　　出版人：那么，这种植根性的、内生的制度建设，只是一种理论或逻辑的假设，还是具有可行性？

　　冯同庆：是具有可行性的。实际上，现实中已经出现了典型性的案例，而且从中还显示出可以有更多更好的选择。

　　介绍一个制度满足勤劳致富禀赋而移植成功的案例。2012年，中国工人出版社出版的《“传化样本”解读——构建和谐劳动关系企业启示录》，发行量很大，反映了从中央到地方、从工会到劳动者都认可的“传化经验”。“传化”是浙江省萧山市的传化集团。这家民营企业移植了原国有企业的职工民主管理和市场经济的集体协商，成为经济效益和劳动关系方面的模范企业。可是，人们一般只注意到其移植制度的意义，却很少有人了解其能够“配对”和“嫁接”成功的机理。据我们多年的调查，当地是钱塘江入海口淤积而生的“沙地”,来自不同地域的移民聚集而居，相互平等和彼此善待衍成乡风，又承继了浙江人勤劳智慧的禀赋，是最为基础的要素。当地流行的哲学的、宗教的影响，也至关重要。该企业所处萧绍（萧山、绍兴），王阳明重视主体的哲学很有影响，老板普遍有一种潜意识，由于注重自我主体性而引发至尊重员工的主体性。由于地缘的关系，近代以来这里基督教得到传播，企业所在地是教徒最集中的一个地方。经过政府理顺管理，教徒生活比较正常。地方的佛教也比较流行，慈悲和慈善相沿成习。这些，才是制度移植能够植根的更深层次的本土要素。

　　还有一个案例，能够说明劳资之间的自组织能够成为移植制度的基础。这是河北省泊头市的案例。泊头市，是与佛山、无锡并称的中国铸造之乡，也是现今硕果仅存的铸造之乡。这里提供了一个误为问题实为经验的案例。其铸造业的企业多是中小型劳动密集型，上级要依法推动工资集体协商，工人却不抱希望，企业老板态度积极是想依此约束劳动者“跳槽”。这被认为是问题。我们在2011-2012年对这里进行了调查，发现工资集体协商的关键不在执行法律，而是政府没能在市场、企业、税收等方面创造环境和空间。让人意外的是，这里没有法定的集体协商，劳资关系却一直比较好，很少劳动纠纷。只是近年来，工人跳槽增加，企业有些被动，可是仍然能够承受。这是因为，企业与工人之间有一种“自组织”的机制。工人个体或小群体，与企业自发进行协调。这是自然生成、适宜运作、不断改善的好经验，何患问题之有！详细的情况，在本书的全国总工会的关彬枫的文章中有介绍。一些新马克思主义者认为，与革命、危机比较，人们的常态是日常生活，劳动可以置于日常生活范畴，应该研究在日常生活中劳动怎么获得解放，或者劳动者怎么基于自身而解放自己。其实，在新中国建立前一些革命者的理念了，也有这种思考。例如谢觉哉，认为在中国维持秩序主要不是国家的制定法，而是风俗习惯、道德规范，以及亲情、乡情等情感。他领导陕甘宁边区高等法院时，培植民间力量，实现基层社会的自我约束、自我管理，化解劳资纠纷，是颇为成功的。

　　再有一个案例说明，在所有相关要素中，劳动者的诉求是制度植根的基础性动力。这是广东案例，是一个由“问题”而逐步成为经验的案例。广东作为改革开放的先行地区，企业工人罢工一直比较多，到底应该如何应对？经过多年的探索，特别是2010年南海本田事件之后 进行反思，到2012年得出了比较完整的经验。这就是，必须接纳外来劳动者的合理诉求，让基层工会回归群众性与民主性，促使劳动争议回复到企业内部的劳资协商，只有万不得已才可政府介入或诉诸法律。这就帮助管理者解除过度的戒备，懂得劳资之间不同于农民与帝制、民众与官僚，劳资自治调节是通则。况且，近年来有研究表明，中国自古代始便有日常生活中的协商传统，城市中工人的集体行动与农民起义有本质区别，虽有抗争却并不颠覆。就广东地域而言，总体上发生罢工的企业仍然是少数，这有着历史的渊源。在工人阶级发展初期，很多工会与商界取合作姿态，因为阶级之间的分野是有限的。在劳动控制上，有人身依附性的超经济强制，也有基于家族或地缘而合作相处。改革开放中，广东籍民族资本熟悉地方惯例、习惯和语言以实现赢利，同时也能够利用宗族和社区联系协调劳资矛盾。在劳资关系上，以外来工为载体的外来文化，自觉或不自觉地接受广东所特有的生活方式、风俗习惯甚至价值观念，当然本地文化也能够接纳外来文化的影响，包括外来工的合理诉求。

　　劳动者的合理需要具有本源性

　　出版人：为了做《聚焦当代中国社会劳动热问题（2012-2013）》，之前我们与您有一个讨论，希望涉及的问题能够相对集中一些。看来，专家们是理解我们的意图的，筛选出4个问题进行了研究和论述。包括劳动社会形势、劳务派遣、收入分配改革和劳动争议处理。您能简明地向读者介绍介绍相关的内容吗？

　　冯同庆：在劳动社会形势方面包括，我国劳动关系变化趋向与对策建议，中国民主管理的形势、挑战与对策，新媒体、微博是如何影响中国工人集体行动的，从湖南调查看全国普遍存在的尘肺病问题现状，珠三角以外劳工流动人口NGO的发展及其特点，长三角与珠三角集体协商或集体谈判比较，对中国工会现状的思考，工作与家庭冲突的现实、理论和政策，中国“经济奇迹”背后的劳动合作与合作变异等。在劳务派遣方面包括，对2012年《劳动合同法》修正案草案的评价，解决劳务派遣问题的务实思路与办法，被派遣劳动者参加工会的结社权利保障问题，香港零散工劳动权益引发的思考，对日劳务派遣纠纷中如何运用国际私法维权等。在收入分配方面包括，劳动在初次分配中占比下降及其改善路径，收入分配视角下的社会养老保险制度建设，城市劳动力市场上外来劳动力与城市劳动力的工资和社保比较等。在劳动争议方面包括，论上个世纪50年代工会在产业行动中的策略选择及其现实意义，劳动关系临界点的预警与应对，江苏行政型劳资协商与广东行动型劳资谈判的分析与比较，河北省泊头市根植乡土习惯和草根组织的工资集体协商，当代中国劳工抗争政治的类型学分析，充分发挥非诉讼机制在解决劳动争议中的作用，企业内劳资争议预防性处理是动态方法与利益整合原则，国外学界对雇主提供的劳资争议解决机制的研究，英国劳动制度改革及其对劳资争议处理的影响等。

　　我的进一步介绍会有一些侧重。因为相关的专家有着不同的研究视角，论述的内容也十分丰富。而我有一个发现，几乎所有的专家都涉及到了解决劳动社会问题的内生需要。如同我们前面谈到的，这是我们的劳动社会问题延续多年，要想取得实效和实现转变的根本性问题。因此，我想围绕如何认识、把握、满足解决劳动社会问题的内生需要，来介绍专家们的研究成果。

　　内生需要涉及非常多的方面，但劳动者的需要则是最为重要的。改革以来一些实证研究表明，劳动政策、法律、制度等的建设，初始的需要是劳动者的诉求。或者可以换句话说，几乎都是先有劳动者的需要和诉求，之后才有政策、法律、制度建设的跟进。

　　进一步考察，政策、法律、制度建设的跟进能否产生良性效果，则要看其是否能够满足劳动者合理的需要和诉求。一些政策、法律、制度满足了劳动者的合理需要和诉求，其效果便是良性的，同时对社会的和谐也是有益的。不过，也有不少政策、法律、制度，对劳动者合理需要和诉求存在不适当干预，结果是要么遮蔽、要么激化问题，反而造成社会的紧张。对干预是应该做区分的，适当干预与不适当干预是互见的，应该尽量促进前者而避免后者。比如在上述案例中，如果抑制勤劳致富的禀赋，民主管理和集体协商便失去了基础；如果不尊重劳资自组织而强制推行工资协商，反而会加剧劳资矛盾；如果对工人罢工不是因势利导，也就难以建立制度化和组织化的合作机制。

　　在这个意义上，考察本土内生需要固然涉及诸多方面，包括地理环境、历史传统、劳工特征、地域文化、政策意义、法律观念、制度类型等要素，都可以聚焦在劳动者合理需要上。这是一种初始的基本的本源性需要，与这种本源性需要相适应的制度建设才能够具有切实的效用。

　　我们可以把这些需要划分为3种类型，制度建设则应该对不同类型的需要有不同的回应。第一，劳动者基于自主可以满足的需要，政府无须过度干预，而应营造满足这种需要的环境。对此，在制度上应该实行转变。第二，不予满足则反复再现的需要，政府须承担责任，促其满足而非使其被遮蔽或被激化。对此，在制度上应该补缺而增加新的功能。第三，能够成为制度建设动力的需要，政府应接纳而非限制，使需要在协调中得以满足。对此，在制度上应该有所创新。

　　基于自主满足的需要与制度转变

　　冯同庆：这种需要反映了劳动者在解决劳动问题中具有主体性的作用，如果他们基于自主的认知和行动可以使之得到满足，政府便无须过度干预，而应该是营造满足这种需要的环境。能够这样来满足劳动者的需要，我们以往的相关制度则应该有所转变。就是政策、法律、制度中强化自上而下的行政性安排，转变为能够接纳劳动者自下而上地表达和实现诉求。

　　根据专家们的研究，国际上劳动争议中工人自主性有增强的趋势，而中国现实中也反映了这种现象，台湾学者也有同样的分析。大陆学者还从劳动关系宏观治理、企业民主管理改善、建立工资集体协商机制、处理不稳定劳动关系临界问题、政府如何回应工人集体行动等视角，论述了劳动者基于自主可以满足的需要，同时希望相应的制度建设实行转变以有效满足劳动者的需要。

　　澳大利亚莫纳什大学管理学系的范酉庆博士、清华大学社会学系博士后工作站的孟泉博士，介绍了美国、英国、澳大利亚劳资矛盾向自主调节方式的变化，包括工人自主选择性在增强。这其实反映了全球性的变化趋势，包括对中国的现状也是有意义的。从上个世纪90年代到现在，英国政府一直试图通过严格的法律在经济效率与工人发言权之间找到平衡。然而，强制性提高的劳动制度忽略了劳资关系本身具有双方自主性的特点。越来越多的工人、工会、雇主不再选择劳动法庭，而劳动咨询调解仲裁委员会（ACAS）备受青睐。他们注重独立、中立原则，更多采用斡旋、调解、协商的办法，避免雇佣关系破裂。在美国、澳大利亚，雇主推动企业内部调节，工人虽然是被迫的，出于无力支付巨额律师费，避免马拉松般的诉讼时间，也倾向利用这种性价比高的手段解决纠纷。

　　国外的趋势，在中国可以得到应和。中国工运研究所、全总劳动关系研究中心经济社会政策研究室康桂珍副主任，结合中国现状论述了劳动者更倾向自主选择非诉讼机制解决劳动争议。她认为，这不仅因为劳动争议案件集中到仲裁机构和法院造成一系列问题，也不仅因为诉讼的程序复杂、成本高、时间长，而更因为非诉解决机制更符合劳动者的利益。这是劳动争议不同于其他争议的重要特点。劳动争议在多数情况下，是以劳动关系的存续为前提的，一般劳动者希望在维持劳动关系的前提下解决争议，不能因争议而失去工作。而简便、快捷、具有较强灵活性的非诉讼解决机制，有助于劳动者避免长期处于不安定的纠葛处境而影响生活，或者导致劳动关系恶化出现“赢了官司丢了工作”的结局。

　　台湾文化大学劳工关系系谢棋楠教授，则提供了结合台湾的分析，认为不应鼓励劳动者直线而行，而宜与雇主共同创造，其中劳动争议的企业内处理机制提供了这种可能。他论述到，劳资争议的企业内处理较之企业外处理有利于双方共赢，这是一种预防性处理，特点是劳资在自愿且自治的情况下之谈判与调解，有利于适应具体情势而动态性处理，有助于利益整合的顺畅实现。他强调，这不是一项孤立的机制，属于企业内问题处理的重要机制，企业要想成长也应该培育这种机制的成长。   

　　国家发展和改革委员会社会发展研究所的王阳博士，介绍了他们对我国劳动关系近期到中长期变化趋势的调查和研究，提出解决劳动社会问题应谨慎使用行政手段，注重劳动者的自主性和能动性。他们研究的时段是“十二五”（2011-2015）时期到 “十四五”（2021-2025）时期。认为“十二五”时期，劳动关系波动的风险加剧，新、老问题相互交织而形成集体性矛盾，新生代农民工成为引发波动的主要群体。到“十四五”时期，矛盾纠纷将从工资收入、社会保险、劳动安全等生存型诉求转变成为公平待遇、人格尊重、职业发展等发展型诉求，希望利益博弈的多方治理格局形成，达至深度法制化。他们在政策性建议中强调，政府发挥作用时应谨慎使用行政手段，以发挥市场机制作用为基础，侧重创造协调劳资关系的政策环境，对中、小、微型企业实行普惠的税收、融资等政策，为农民工特别是新生代农民工提供均等化公共服务，推动形成雇主自律型劳动关系协调模式，激发劳动者建言献策、表达利益诉求、参与监督管理，发挥主体性作用。

　　中国工运研究所所长、全总劳动关系研究中心主任吕国泉，考察了中国企业民主管理的形势、挑战与对策，强调民主管理需要认识新生主体，认识新生代农民工新的需要。他分析认为，当前影响劳动关系稳定的原因，70-80%是劳动经济权益引起的，但也与职工民主权利没有落实有关，而且随着新生代产业工人法制意识、维权意识、民主诉求增强，因民主权利未落实导致的不稳定问题将呈上升趋势。为了回应这些变化，应该抓住职工群众关注的热点，围绕企业发展的难点和生产经营的重点，公开解难题、民主促发展。应该使民主管理建立在自觉自愿、利益驱动的基础上，不能认为是对职工的单方面“施舍”，特别是企业惩治和预防腐败、健全内部权力运行监督机制需要这样的抓手。

　　中国劳动关系学院信卫平教授，系统研究了劳动在初次分配中占比下降的问题，认为基本原因在于劳动者处于被动地位，需要增强其自主性。他分析说，企业劳动者报酬比下降比全社会劳动者还严重，这已经是不争的事实；通过多种途径可以满足提高劳动占比的需要，而基础性的途径是引人工资集体协商。其原因在于，劳动力市场上的工资水平基本上是企业说了算，劳动者则只能是一个被动的工资接受者，实行集体协商能使单个工人通过工会联合成为一个整体，有助于改变在劳动力市场上的弱势。因为，集体协商在确定了工资标准后，企业就要按照这个工资水平雇佣其所需要的工人，企业也就成为了一个“工资接受者”，企业行为也由此变得更像是一个竞争性市场的企业。当然，政府还应为工会和企业双方尽可能提供更多的信息，使集体协商始终处在理性的状态。

　　广东省总工会干部学校教授易江博士，研究了不稳定劳动关系临界点问题，认为职工产生过激行为往往是因为疏于预警和疏导，改进相应的工作有利于满足劳动者基于自主的需要。他论述到，从近年发生的职工群体性事件来看，职工若处在不稳定的劳动关系临界点上，遇到某种情景就会产生不满、愤怒甚至过激行为的反应。工会应该通过测量管理学、行为学、心理学、社会学和经济学等5个影响劳动关系临界点的指数，做好预警维护，降低劳动关系风险。工会有责任采取这样的措施，来增强劳动者劳动感受，满足劳动者再生产预期，提升劳动者心理承受力，平衡劳动者优越感，回应劳动者需求。

　　广东劳维律师事务所段毅律师和集体谈判论坛编辑何远程，深入研究了广东的行动型劳资谈判模式和江苏的行政性劳资协商模式，并进行了缜密的比较分析，认为政府和工人均有需要，政府最需要制度，而工人的需要是自然权的需要，制度回应工人需要具有重大意义。工人的谈判诉求，包括集体行动诉求，不会因法律是否确认而存在，也不会因法律是否缺失而灭失。当社会出现了这些自然权利的运行环境时，如果政府不能够通过法律调整的方式确认它们的存在，并同时对它们的运行边界予以界定的化，它们必然会以无序化的形态运行下去，将劳资关系拖入到一种恶性的循环之中。政府的确认应该包括，对工人组织权利的认可、对组织形式的定义、对组织活动范围的界定等，规定工人可以启动谈判的其它方式、规定资方接受谈判要约的义务，解决劳资之间“信息不对称”问题而建立“谈判信息的披露制度”，提供给工人集体行动的条件且使之对企业对社会的负面影响降到最低，工人集体行动的经济责任、行政责任甚至刑事责任豁免等。

　　反复再现的需要与制度补缺

　　出版人：您再解释解释不予满足则反复再现的需要吧。与前面谈到的劳动者自主满足的需要不同，这种需要须通过外部力量才能实现吧？

　　冯同庆：这种需要反映劳动者有时仅凭自身甚至所属群体的能力也难以满足的合理的需要，而具有这种需要者的人数往往众多，如果不能满足则会反复再现。 在这种情势下，政府须承担责任，使其能够得到满足。同时，应该强调，政府承担责任要考虑适当性，不是简单地通过行政强制或遮蔽或激化这种需要，而是顺应这些需要使之得到合理满足。就制度建设而言，以往无论在职责上还是在效能上，在满足上述需要方面存在着缺失，应该补缺而增新的功能。

　　专家们的研究，涉及职业病救助倒逼问题、普遍发生的工作与家庭冲突问题、社会保障制度如何实现公平和可及问题，如何规范劳务派遣问题等，涉事人众、性质重大、后果严重，是非解决则不得安宁的问题。

　　湖南省总工会干部学校副教授、大爱清尘公益基金湖南区负责人戴春，从湖南调查来展开论证全国普遍存在的多年来难以解决的尘肺病问题，认为农民工是在用生命体征追讨他们的合理需要，政府、工会、社会对职业病的倒逼再不能无动于衷了。从2011年12月到2012年9月，他们在湖南先后救治了近200名尘肺患者，看到了被死亡笼罩的村庄，触目惊心的统计数字，患者艰难沉重的呼吸，世代走不出的贫穷，缺失的劳动保护和缺位的监管，看不到尽头的维权之路。同时，社会上一些民间公益组织开始介入救助。但是这无异于杯水车薪，不过对推动政府履责起到了很好的促进作用，少数地方政府开始介入救助行动。然而，这都有一个共同的前提，就是尘肺农民工群体自发维权在先。地方政府很少有主动介入救助的。可以认为，在职业病救助中，最为核心的是工人的自救，是通过集体的力量追讨权益，触动和倒逼政府痛下决心解决问题。可是，如果是有责任的政府，包括如果是有责任的工会，不应该再对职业病问题讳莫如深，不应该害怕“惹火上身”，应该怀着对所服务的群体的感情而积极主动地作为。这一点，政府、工会都应该向民间公益组织学习。

　　北京大学社会学系教授佟新博士，向人们介绍了一个需要者人数更为多多的群体性问题，即工作与家庭冲突导致的问题，而普惠的政策往往忽略最需要受益的人，相关政策应该着力解决这些问题。在她的实际观察和文献阅读中，人们要承担起临时加班、必须出差、长期独自异地工作等产生的压力，还必须照顾年老的父母、生病的爱人或一定要参加的家长会，总之要担当起因无法有效地分配时间和情感而产生的压力、焦虑和无力感。这与2012年相关调查的描述是一致的。全球最大的办公解决方案供应商雷格斯的调查显示，中国上班族压力全球第一；《环球时报》和知名企业共同进行的调查显示，2/3的受访者认为身体处于亚健康状态，主要因素中工作压力位列第一。她论述说，工作与家庭的平衡成为全球性问题，不仅仅个人和家庭要做出回应，也需要组织和政府来做出决策，政府的公共政策应该包括各种家庭照顾计划。值得注意的是，低收入、临时性、没有专业技术的女性，因缺少谈判资本根本无法享受这些家庭政策，应该避免那些最需要家庭政策支持的员工成为最难获得政策支持的人。

　　能够成为动力的需要与制度创新

　　出版人：过去我们一提起劳动者，就把他们看作需要保护的对象，劳动者的需要还可以成为制度建设的推动力吗？那么，您再谈谈这方面的情况吧。

　　冯同庆：认识这种需要，应该改变一种习惯性的看法。就是表面看是出现了矛盾甚至冲突，认为是破坏性的力量，其实可以转化为建设性的推动力。深一步说，所谓破坏性力量，并非都是破坏性的，往往具有合理性、正当性、必然性，而是我们的制度缺失或没能适应变化而创设相应的机制。因此，政府应接纳而非限制，视为制度创新的机会和动力，在协调中使需要得以满足。这就应该树立新的理念，建立新的机制，逐步形成新的制度和规范。

　　中国劳动关系学院劳动关系系王侃博士，研究了新媒体、微博是如何影响中国工人集体行动的，认为其在工人集体行动中具有非同一般的动员作用，正确吸引和引导工人已经成为社会管理不能回避的紧迫问题。他分析说，当工人集体行动发生的时候，微博可以让不同地区、工厂中的工人了解到事件起因与工人诉求，动员这些工人开展相似的集体行动，还可以使工人有可能得到来自其他社会群体的理解与认可。微博是一把双刃剑，能够迅速传递信息使政府及时了解社会动态，也可能造成大范围的不稳定，其快速传播特征也带来人们对其潜在煽动力的担忧。然而，我国社会管理体系尚没有应对新媒体与集体行动的理想策略，包括人力资源和社会保障部门、工会在内的很多机构要求官员开微博，同时政府花费大量资金打造意见领袖和水军，可是没有形成体舆情引导平台，缺少特定的语境或虚拟环境来吸引工人的关注。如何在发挥微博等新媒体优势的同时，降低其带来的加剧劳资对抗的可能，将是摆在劳动关系和社会管理研究者、实务工作者面前的新课题。

　　 学会在常态生活中灵活、规范、多样化地合作

　　出版人：您把解决劳动问题的内生需要集中在劳动者身上，还区分了3种类型，这样做的意义是什么？

　　冯同庆：主要是想通过区分劳动者不同的需要，使相关的制度建设能够具有针对性、多样性和适用性，防止制度失效、无效甚至起反作用，促进制度切实发挥效能。

　　出版人：那么这3种类型的需要，有没有内在的联系呢，它们作为劳动者内生需要的一个整体有什么意义呢？

　　冯同庆：这个问题提得好！其实，区分是相对的，它们确实有着内在的一致性。这就是，劳资关系的基础是双方的自主合作，如果合作破裂需要外力介入，也应该是恢复或培植内生的合作，与此不符的制度要实施转变、补缺、创新，劳资自主的灵活性与制度的规范性能够协调。

　　出版人：通常，人们认为劳资之间由于利益不同而难以达成合作。您这么强调在中国当下的劳资合作，其现实可能性如何？

　　冯同庆：中国是一个有着革命传统的国家，历史上农民与帝制、民众与官僚的冲突性，几乎没有合作可言而只能诉诸暴力、革命。但是，应该特别澄清一个观念，无论在历史上还是在现实中，中国工人与民族资本之间，与上述冲突不同，合作是主流。发生过工潮，而且是大工潮，可是一般并非企业内部矛盾造成，更多的是与民族救亡的社会背景相关，以及与国共两党的政治歧见相关。

　　劳动关系反映着社会结构的分化与整合，这个过程在中国与其它国家的比较中，差别十分明显。欧美发达国家历经上百年是大分化与大整合，原苏联和东欧国家在短短几年里的社会转型也是大分化与大整合，或者说劳资关系的定型是通过剧变。而中国是通过渐变。尽管也发生革命、改革，社会结构也有剧变，但是劳资关系的建立在整体上是渐变的。比如，辛亥革命，目的是要推翻满洲贵族的统治，具有种族斗争的意义，加之受到西方列强的侵略，最紧要的任务是救亡而不是发展资本主义。又如，新民主主义革命，是依靠农民战争取得胜利，胜利后要保护和发展民族资本主义，发挥其有利于国计民生的作用。再如，改革开放，引入了外国资本，也鼓励国内的资本要素发展，而在全球化的国际和国内背景下，谋求的是劳动要素与资本要素各尽其能、各得其所。

　　在所有上述情况下，劳资之间的分化出现了，而且在发展，有矛盾、甚至有冲突，但总体上是渐变的过程。不是大分化与大整合，而是边分化与边整合。在认识和处置上，就与西方国家有着明显的不同，甚至因为有西方的经验和教训可资借鉴，使分化与整合有更多的可控性。诚如费孝通先生早就描述的那样，在工业产生的同时，也产生了劳资合作的思想和劳资合作的方式，这是为了避免西方工业化过程中工人受到的损害，中国在现代工业世界中是一名后进者，有条件避免前人犯过的错误。

　　出版人：我们现在不是革命时期，进入了一种正常的改革、建设和发展时期，确实应该改变以往形成的思维，谋求新的路径。

　　冯同庆：从欧美发生的变化看，一些新马克思主义者认为，与革命、危机比较，人们的常态是日常生活，劳动可以置于日常生活范畴，由此可以更为深刻地揭示劳动异化及其严重的社会后果，还能给出更为切实的消除劳动异化的方案。他们还强调从方法论上为劳动怎么能够获得解放，或者劳动者怎么能够基于自身而解放自己，指出路径。我想，这种劳动理念或劳动观，对现今中国也是有重要意义的。

　　劳动社会形势如何

　　我国劳动关系变化趋向与对策建议

　　——“十二五”（2011-2015）时期到 “十四五”（2021-2025）时期

　　王阳

　　 

　　我国劳动关系近期变化趋势

　　我国劳动关系中长期变化趋势

　　我国应对劳动关系发展变化的措施和建议

　　 

　　劳动关系是生产关系构成中相对独立的一部分。1949年新中国成立之初，劳动关系的建立基本上被概括为采用“统包统配”的方式使用劳动力，以及与之建立固定工式的“终身劳动关系”。改革开放特别是20世纪90年代以来，灵活、松散和多重劳动关系大量涌现，劳动关系的市场化模式初步形成。世界各国劳动关系的演变大都伴随工业化、城镇化和信息化的进程，并且劳资矛盾也经历了从激烈到缓和、从对立到合作的过程。随着我国经济社会发展水平的提高，经济结构转型与经济体制转轨的深入，劳动关系也将处于动态变化之中。

　　 

　　一、我国劳动关系近期变化趋势

　　 

　　 “十二五”时期，我国一些行业和企业的劳动关系将处于多变状态，劳动关系波动的风险加剧；在新、老问题相互交织作用下，劳动关系双方的个体性矛盾累积叠加形成了集体性矛盾，劳动关系波动凸显频繁、剧烈、高敏感性和群体化特征；新生代农民工成为引发劳动关系波动的主要劳动者群体，制造业以及非国有单位成为发生劳动关系波动的主要经济部门。

　　具体的表现如下：

　　（一）产业结构调整和国外经济波动共同冲击劳动关系稳定性

　　1.产业结构调整的冲击

　　“十二五”时期，我国要提高产业集中度，淘汰落后产能，优化企业组织结构，这就会冲击一些行业和企业的劳动关系。近年来，国有企业停工事件的主要原因就是由于企业改制、重组，大批职工面临解除合同、失业、买断工龄等问题。2009年，我国大型企业之间的并购重组加速推进，仅当年就在钢铁、有色金属、建材、石化、装备制造、汽车、轻工、纺织、电子信息等行业进行了50多起大型企业之间的并购重组。然而，同样是在这一年，因国企改制、重组等而引发了多起出现暴力情况的劳资冲突事件，其中，尤以通钢集团（吉林省通化钢铁集团股份有限公司）和林钢公司（河南省林州钢铁有限责任公司）在改制过程中发生的暴力事件造成的社会影响最为强烈。国有企业的市场化改革导致了企业经营者与劳动者双方权力和利益的迅速分化，若再加之企业管理手段苛刻、粗暴，政府部门工作失误和行政不作为，以及职工利益表达渠道不畅通等几重因素，那么劳动者很可能会自发采取集体行动来表达诉求，甚至在缺乏任何有效救济渠道之时，铤而走险地采取暴力手段解决问题。2010年2-7月，在来京重复非正常上访的数据中，其中有3个月，仅因国企改制引发的上访事件就接近甚至超过长期居于第二位的因“农村土地征用”和“城镇房屋拆迁”引发的集体上访事件。

　　2010年9月《国务院关于促进企业兼并重组的意见》公布，汽车、钢铁、水泥、机械制造、电解铝、稀土等行业成为推动国有企业兼并重组的重点领域。“十二五”期间，在实现上述产业结构优化升级的同时，有必要关注并妥善处理由此而带来的劳动关系的变动。

　　2.国外经济波动的冲击

　　2008年下半年金融危机波及我国，国际市场订单大幅减少，出口企业以减少劳动雇佣作为应对策略，由此给企业原有劳动关系形成了冲击。有研究表明，2009年，我国东、中、西部三地中小企业的非技术劳动者（比如一线生产人员、服务人员等）分别下降为-0.6%、-0.54%和2.2%，只有西部地区中小企业仍在增加对非技术劳动者的雇佣数量，相比专业技术人员，非技术劳动者成为企业经营效益下滑后首先被“剔除”的对象。

　　尽管难以全面估测金融危机对我国企业原有劳动关系的总体影响，但是可以谨慎地判断：在国外经济下行阶段，东部和中部地区企业（主要是外向型企业）可能会因产业升级而降低对非技术劳动者的需求，出现雇佣停滞甚至下降，易于发生劳动争议；而西部地区企业依托传统的产业结构，仍然可以扩大对非技术劳动者的雇佣量，劳动关系相对稳定。一项针对我国典型停工事件的研究发现，发生在2008年以后的事件占比高达50%，并且以华南地区最为集中，占比45.2%。东部地区多为劳动密集型产业和外向型企业，劳动关系的稳定性更易受到国外经济波动影响。根据世界银行发布的《2012年全球经济展望》报告的预测，2012年以后全球经济全面恶化，欧债危机的影响进一步扩散至新兴国家，包括一些主要的新兴国家（如巴西、印度、俄罗斯、南非和土耳其等），导致其增长率明显减速。由此，我国民营企业和外资企业的劳动关系将面临更大挑战。

　　据笔者在湖北襄阳市和荆州市调研情况看，受国际金融危机和人民币持续升值的影响，襄阳市不少出口型企业的订单减少，再加上原材料和人工成本大幅上涨，生产经营面临严重困难，长期处于停产和半停产状态。因资金枯竭而难以承担职工的工资、生活费（离岗退养人员）发放和社保缴费，目前该市已有17家企业实施了经济性裁员，被裁减的劳动者数量超过3000人。而在荆州市，一些出口企业为了节约成本，在技术革新创新方面投入不足，劳动安全设施滞后，员工缺乏相应的劳动保障措施，致使职业病、工伤事故连连发生，对劳动者的健康造成了伤害。

　　随着中部地区承接境外和东南沿海地区产业转移，以湖北省为先导，正在成为我国新兴的外向型经济集聚区。可以预计，在今明两年世界经济复苏继续放缓的大背景下，因出口需求下降而给劳动关系产生的冲击将会波及这些地区，带来劳动关系变动、甚至诱发矛盾纠纷。

　　（二）用人单位构成和劳动者结构双重变化加剧劳动关系波动

　　1.当前劳动关系的主要问题及波动风险

　　在经济体制转轨过程中，由于我国不同所有制类型单位存在的主要劳动关系问题不同，使得劳动关系波动的诱因各异。

　　对于国有单位，由于雇佣方式灵活化，劳务派遣问题突出。目前，我国劳务派遣人员总量已跃升至6000万人，并主要集中在国有企业和机关事业单位，部分中央企业甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。从湖北省的情况看，一些国有企业把职工划分为正式职工和非正式职工，非正式职工主要包括农民工、劳务派遣工、短期合同工、临时工等，存在同岗不同薪、同工不同酬的现象。特别是一些企业违反《劳动合同法》关于劳务派遣适用“临时性、辅助性、替代性”岗位的规定，在一线生产岗位大量使用劳务派遣工。比如，某市石油分公司有职工931人，其中派遣工719人，占到全部职工总数的70%。劳务派遣工在工资上同岗不同薪、在社保上同薪不同基数、在福利上同单位不同待遇。再如，某市邮政局的合同工年均收入为3.5万元，而派遣工只有1.9万元。绝大多数派遣工都是低端就业，管理和技术人员较少，加上劳动关系和劳动就业分离，职业发展受到很大局限，往往缺乏安定感和归属感，该类劳动者群体的权益保障问题亟待解决。

　　此外对于改制中的国有企业，劳动关系的问题主要有：国家政策调整过程中不同群体的利益调整不均，贯彻执行国家法律法规中出现分歧，企业改革改制重组时影响到职工的既得利益。湖北荆州市一些国有企业在改制中存在以下问题：对职工的经济补偿标准偏低或不按规定支付；改制后大幅提高劳动时间和劳动强度，但职工工资增长缓慢；改制时在未能解决分流职工的社会保险接续问题的情况下，就与职工解除劳动关系，导致部分下岗分流职工基本生活得不到保障。

　　对于非国有单位、特别是私营企业、中小企业，劳动关系的主要问题有：劳动合同和集体合同的签订率低及操作不规范，劳动者的劳动报酬、社会保险、劳动安全、休息休假等的权益受损，劳动关系管理违规违法现象突出，劳动条件差、职业危害严重。据湖北省人社局的相关统计，该省涉及31个行业、10多万家企业、约250万名从业人员面临职业危害，其中60%以上集中在中小非公企业。主要职业危害因素为粉尘、噪声、毒物、尘肺病，在每年新发职业病中占80%以上。截至2009年底，该省累计报告尘肺病21760例，已死亡4834例。私营企业等非公有制经济存在的上述问题，既反映出我国劳动力市场总体供大于求、强资本弱劳工的基本格局尚未发生改变，也反映出企业雇主在人力资源管理的观念、手段和方式等方面依然落后。

　　当前，我国的劳动争议已经从以国有、集体改制企业劳动争议为主，向以私营企业、外商投资企业等劳动争议为主转变。私营企业等受到计划经济体制的影响较小，其劳动关系体现出了市场化和动态化的特征，劳动关系双方处于一种利益博弈的状态。截至2011年10月，襄阳市两级劳动仲裁机构共立案受理劳动争议案件1512件，从涉及单位的性质上看，私营企业的劳动争议案件居首，占55%。此外，非公经济部门还是爆发停工、罢工事件最多的单位。在2004-2010年我国发生的450余起工人集体行动个案中，发生在私营企业（包括外商投资企业）的事件比重逐年攀升，2006年以后占比超过了70%。

　　此外，2011年我国提出分类推进事业单位改革。按照分类推进事业单位改革的意见，我国将对现有事业单位进行清理规范，对未按规定设立或原承担特定任务已完成的，予以撤销；对布局结构不合理、设置过于分散、工作任务严重不足或职责相同相近的，予以整合。可以预见，随着事业单位改革的进行，围绕人事制度和绩效工资制度的改革也将开始，而这又会涉及到大量职工（特别是下岗分流职工）的利益调整、分配和补偿等问题，如果缺乏一定的国家法律法规作为依据，极易发生人事（劳动）争议。

　　2.劳动者主体结构改变带来的影响

　　当前，我国劳动者结构变化主要有五个表现：受教育程度提高；二、三产业就业者数量明显增加；制造业成为青壮年劳动者就业的首选行业；非标准劳动关系的劳动者大量增加；城乡劳动者就业进一步融合，新生代农民工成为城镇产业工人主体。

　　然而，由于我国劳动关系领域还有一些问题尚待解决，使得来自劳动者主体结构的变化，正在转变成为导致劳动关系波动的重要原因。从湖北省的情况看，有两个问题值得关注：一是一线职工的工资收入偏低。据省总工会的调查，29%的企业用不低于最低工资标准折算计件单价，61.2%的职工认为只有加班才能完成定额任务。在被调查的235家企业中，普通职工月均工资低于1500元的有58家，占1/4；低于1200元的有23家，占1/10；在被调查的5000名职工中，月工资低于1500元的占30%，低于1000元的占6%。

　　二是部分企业忽视职工民主权利，缺乏人文关怀。有些企业实行“三班三运转”、甚至“两班倒”，上班就像机器人，每天就是车间-食堂-宿舍“三点一线”的工作生活方式；一些企业领导不关心职工生活，不重视企业文化和职工文化建设，职工存在失落感和相对剥夺感，还有企业管理人员态度简单粗暴，缺乏人格尊重，使职工产生了抵触、甚至对立情绪。据湖北省总工会的调查，41.8%的职工认为管理人员与普通职工关系不够融洽，44.8%的职工认为业余文化生活单调。一些企业职工体面劳动得不到充分实现，甚至有被“边缘化”的倾向。

　　那么，上述问题又是如何同劳动者结构变化相互交织和作用，进而加剧劳动关系波动的呢？

　　首先，目前劳动关系领域的痼疾——工资过低，已经成为当前引发劳动争议、甚至是集体停工、罢工事件的主因。2010年春夏以来，在汽车行业发生罢工的企业，都是每月的基本工资是当地政府规定的最低工资标准，每天工作10-12个小时，每月工作28天，收入的多寡在很大程度上取决于加班的多少。

　　第二，新生代农民工不同于父辈的对工作和生活的诉求，正在演化成对社会的不公平感，进而增加该群体劳动关系波动的风险。新生代农民工群体有强烈的主体性、权利意识、团结性和抗争性。生活诉求的自然提高加上城市物价、住房等成本的上升，造成了他们对工资增长缓慢的普遍不满。工作强度大，所得的回报与工作过程中的付出不成正比，企业管理者对他们的态度过于生硬、缺乏基本的尊重和关心等，更加重了他们的不公正感和对工作、生活的不满情绪。2010年，全国以企业职工要求增加工资、改善劳动条件为主要诉求的、引发了100人以上参与的停工事件就多达167起。

　　第三，制造业近期出现的发展减速会冲击部分企业的劳动关系，而年轻化的劳动者队伍会增加该行业劳动关系的波动风险。目前，以加工贸易为代表的劳动密集型行业是我国就业的主渠道之一，而国际订单的减少使该行业的劳动关系受到极大的冲击。2011年11月，我国制造业采购经理人指数（PMI）降至临界点以下，低于历史同期均值2.0个百分点，企业面临资金紧缺难题，特别是部分小型、微型制造业企业“融资难”、“经营难”，未来行业发展前景不乐观。制造业拥有60%以上的青壮年劳动者，收入水平增长缓慢加上重复性、高强度和长时间的工作，易造成群体性心理失衡，进而引发群体事件。2010年发生的富士康员工自杀事件和南海本田罢工事件正是两个最好例证。前者折射出了新生代农民工情感脆弱的问题，后者则是年轻劳动者以集体行动表达对企业采取“地板工资”（最低工资标准）作为劳动报酬的不满。在近几年发生的450个工人集体行动个案中，除了2006年以外，发生在制造业企业的集体行动个案均在70%以上。

　　 

　　二、我国劳动关系中长期变化趋势

　　 

　　随着我国劳动关系市场化发展的进一步深入，到“十四五”时期，劳动关系的波动将呈现常态化，劳动关系治理实现深度法制化；引发劳动关系矛盾纠纷的主要原因将从工资收入、社会保险、劳动安全等生存型诉求，转变成为公平待遇、人格尊重、职业发展等发展型诉求，劳动关系双方利益博弈的格局形成；劳动关系的调整将进入多方治理阶段。

　　具体的表现如下：

　　（一）劳动力市场形势演变加速劳动关系治理法制化

　　1.劳动力成本持续上升

　　自2004年“民工荒”爆发以来，农民工工资进入到一个快速上升通道，特别是金融危机之后，以农民工为代表的低端劳动力工资仍不降反升。2005-2010年，农民工工资上涨幅度超过1倍，年均涨幅超过12.4%。2004年以来，我国劳动力市场中岗位空缺与求职人数的比率始终保持在0.9以上，2011年第四季度更攀升至1.04，达历史最高水平。未来，在全球化及工业化、城镇化进程加速的推动下，我国劳动力工资水平增速将进入市场化增长的全新阶段，低技能工人的劳动报酬将凸显“回升”特征。

　　劳动力成本上升将促使市场导向型工资形成机制的确立，工资集体协商也将全面推进。民营经济比重较大的浙江省，区域块状经济形成规模，劳动力流动性较强，2010年前3季度企业需求人数累计比求职人数多105万人，求人倍率（用工需求人数/求职人数）高达1.99；为避免因缺工导致劳动力工资无序上涨，2010年底该省余姚市在泗门镇电线电缆行业、小曹娥镇电镀行业、阳明街道美容美发行业和梁弄镇灯具行业等四个乡镇试行了行业工资集体协议，覆盖企业123家，劳动者30余万人。

　　然而，目前我国集体协商制度也还存在一些不足。在湖北荆州市，尽管各类企业普遍建立了劳动合同制度和集体合同制度，但由于诚信缺失，合同格式化现象十分严重。特别是在非公有制企业，推行平等协商和集体合同制度难度较大，很难形成工资正常增长机制。集体协商制度在现实运行中的各种问题，直接导致劳资双方在体制内缺乏一个有效的博弈平台，这应该成为“十二五”乃至更长一段时期，我国劳动关系法制建设的一个重要突破口。

　　2.群体性劳动争议频繁发生

　　2008年《劳动合同法》实施以来，群体性劳动争议的数量和涉及人数大幅攀升，2009年以后更发生了多起极端的群体性劳动争议事件。据全国总工会的不完全统计，2010年我国发生的11-49人的一般性集体争议有4000多起，涉及11.8万人；50人以上的重大集体争议有216起，涉及劳动者2.9万人，平均每案人数为137人。湖北省当前劳动争议矛盾纠纷也处于多发态势，据该省17个市（州）、直管市、神农架林区对本级的不完全统计，2011年前5个月，劳动仲裁部门共调处劳动争议案件5023件，工会帮扶中心共接待职工信访7175批次。

　　当前，我国已经从以衣食住行等基本需求的生存型阶段，进入到以人的自身发展为主要目标的发展型新阶段，社会突出矛盾由私人产品短缺变为公共产品短缺，需要满足人们对教育、就业、医疗、住房、文化等各种民生诉求。同时，劳动者的权利意识、集体意识和行动意识显著提高，对失范、失公、失衡的社会生活容忍度大大降低。群体性劳动争议的高发，在深层次上揭示了需要从公平与发展的角度架设有利于弥合差距的体制机制和利益轨道。三方协调机制是实现劳、资、政三方处理劳动关系重大问题、发展和完善劳动标准的核心制度设计，顺应了时代需要。金融危机后，深圳市就通过三方会议在尽量不降低员工工资收入的前提下，以自然减员、提高劳动生产率、降低成本等方式帮助企业渡过难关；该市还建立了劳动关系重大问题信息沟通和协调处置机制，积极参与处理部分群体性突发性重大事件。

　　然而，三方协调机制也存在一些有待破解的难题。 现行的工会组织体制，在劳动争议、群体性事件频发与维护社会稳定、政治稳定之间，使其运行受到机制约束，于是放弃罢工权，不谋求以对抗形式维权。基层工会、特别是非公有制企业工会，因附庸企业雇主而难以独立开展工作。用人单位内的农民工、劳务派遣工等是劳动关系弱势方，但工会并不代表和主张他们的权益。如此使得大量罢工事件源于劳动者自组织，甚至出现劳动者与工会的冲突现象。2010年爆发的多起汽车企业工人罢工事件，都是工人自发组织的行动。

　　随着世界经济格局深度调整及我国经济转型进一步深入，激化劳资矛盾的因素还很多，应以建设三方协调机制入手，完善劳动关系共同治理结构。

　　（二）新的因素对劳动关系产生直接而深远的影响

　　1.新兴媒体的影响

　　随着网络、手机、微博等新兴媒体的发展，我国媒介生态环境发生了巨大变迁。截至2011年底，我国网民规模已达5.13亿人，互联网普及率为38.3%，超过世界平均水平，其中手机网民占总体网民的65.5%，是网民的重要组成部分。有调查显示，我国公民积极通过互联网进行社会参与，国内网民“互动参与指数”达49.0，甚至高于美国的45.8。

　　互联网络的快速普及与发展，使劳动关系的外部环境呈现信息化与网络化趋向。首先，劳动者当中网民的数量越来越多，手机、微博等网络工具对劳动者的思想和行为方式的影响日益增大。截至2011年6月，在全国所有网民中，青壮年（20-39岁）网民超过半数，初高中学历者超过半数，单位中低层劳动者超过半数。另有调查显示，39.5%的企业职工经常上网，39.9%的职工偶尔上网，合计79.4%，其中30岁以下职工上网的比例高达90.8%。这就意味着，劳动者队伍尤其是年轻劳动者和中低学历劳动者，已经并将越发成为一个庞大的网络生活群体。于是，在劳动者群体性事件中开始频频出现“网上联动、网下行动”现象。

　　第二，大部分劳动者网民接收的信息多来自网络，沟通表达渠道也大多选择网络，使得劳动关系问题越发成为网络热点之一。笔者在湖北省调研时，一些年轻劳动者就表示，BBS、QQ群、微博、博客是他们交流的平台，打电话和发短信已是传递信息的主要途径。2011年发生的上海港集装箱工人罢工、杭州出租车大规模停运、深圳的“GUCCI（意大利奢侈品牌）虐待门”、上海家乐福12年工资“原地踏步”等事件，也都成为了网络热议的劳动关系话题。

　　第三，信息技术和信息网络的发展和应用，增强了劳动者的维权意识和维权中的学习能力。关于南海本田罢工事件，从罢工的发生、到中间的进程、再到最后的结果，以及关于工人们的态度、企业的回应、地方工会的做法等报道，全部都呈现在了公众面前，工人们还将《佛山本田罢工工人谈判代表团致全体工人和社会各界的公开信》发到互联网上。网络的传播性使南海本田工人的集体行动在全国引起了巨大反响，同时对其他企业工人的集体行动起到了“示范”作用。2011年，在广东和大连又连续发生一系列的工人罢工事件，高科技沟通手段的应用已经延伸到了整个工人罢工行动的全过程中。

　　2.国际规则的影响

　　中国经济同世界经济的依存度不断增强，必定也要遵守国际社会统一的“游戏规则”。这就使得劳动关系不再仅限于国内，而要受到国际经贸规则、国际工人运动、国际劳工标准等的影响。

　　从中长期看，我国劳动关系的国际化以及由此带来的影响会被凸显出来。首先，国际资本继续加速流入我国。跨国公司在欧美市民运动的压力下开展了公司社会责任（CSR）与企业守则运动，要求我国的供应商企业必须遵守依据国际劳工标准而制定的生产守则。截至2009年底，我国已有223家企业获得社会责任管理体系（SA8000）认证，22667家企业获得职业安全健康管理体系18000（OHSAS18000）认证。此外，世界贸易组织和其他国际经贸组织还一直期望能以某种制度安排的形式，将国际贸易与劳工权益保障挂钩，这也将对我国企业（特别是外贸企业）的劳动关系产生直接影响。2000年以来，我国每年平均有20万左右的中小型外贸企业倒闭，其中有85%的企业存在违反国际劳工标准的问题。

　　第二，我国加快实施“走出去”战略，大量企业在海外投资建厂，派驻国外的劳动者数量逐年增加，相应地就带来了在外劳动者劳动报酬、人身安全等问题的增多。截至2010年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6万家，遍布全球170多个国家和地区，在外各类劳务人员76.9万人，雇用外方员工达59.4万人。未来随着我国扩大能源、资源、高科技和先进制造业等的对外投资，境外劳动者规模会进一步扩大，劳动关系调整面临更大挑战。

　　第三，国际劳工标准开始对我国劳动立法和企业劳动标准的设置产生直接影响。截止到2010年，我国已经批准了25个国际劳工公约，其中有4项核心公约；此外，我国还签署和批准了《经济、社会和文化权利国际公约》和签署了《公民权利和政治权利国际公约》。这就表明，国际劳工公约和人权公约都将具有国内法的效力，并成为我国劳动立法的法律渊源之一。

　　经济全球化使全球劳动关系变动日渐敏感，各国劳动法律的颁布、修改和执行成为了世界关注的问题。我国目前在劳工保护方面尚无法完全达到国际要求，但是为能长期保持国际市场竞争力，继续优化劳动标准，逐步做到遵守国际劳工标准的规定，应是我国劳动立法一个不可回避的未来走向。

　　 

　　三、我国应对劳动关系发展变化的措施和建议

　　 

　　当前，新、老问题相互交织使劳动关系凸显动态性、复杂性和高敏感性特征。应高度重视和妥善处理劳动关系变化出现的问题。

　　为此，提出以下建议：

　　（一）转型与改革中注重方法科学和过程稳妥

　　实施节能减排战略，关停企业和淘汰落后生产能力，应谨慎使用行政手段，而要发挥市场机制作用，以价格信号引导企业创新节能技术。此外，在企业改造升级、兼并重组的过程中还要注意方式方法，避免酿成“多输”后果。企业改制要遵循“依法、循序、缓慢”的原则，按照政策法规文件规定的内容和程序进行；重大决定发布之前要让职工参与讨论，工作推进过程中要随时了解职工意见并及时予以处理；推进改制工作也不能急于求成；改变苛刻、粗暴的管理理念和手段，尊重职工的意见和法律赋予的各项权利。

　　（二）产业结构调整中大力完善企业发展的政策环境

　　继续加强宏观调控，运用政策手段推动转型升级企业步入良性发展轨道。支持东部地区企业有序向中西部地区转移，实现人才、资本和劳动等生产要素在区域间的合理配置。鼓励企业面向新能源、新材料、生物医药等战略性新兴产业领域发展，并积极完善金融服务、教育培训、科技创新、管理咨询、政策法规的服务平台建设。建立帮扶中小企业的政策体系，给予融资、人才、税收、户籍等政策的专门援助，并以之引导企业转型升级。对中小企业，特别是小型、微型企业实行普惠的税收政策，鼓励这些企业依靠技术提高核心竞争力；对于这些企业“融资难”、“融资贵”问题，给予有力的政策倾斜。

　　（三）强化政府在劳动关系治理中的主导地位

　　一是尽快出台有操作性的法律法规并保障其实施，比如针对劳动标准、劳务派遣、经济性裁员、同工同酬、双重劳动关系等的法律法规。二是继续推进企业和行业层面的工资集体协商，重点解决劳务派遣工、农民工等群体的同工同酬问题。三是加快基层劳动仲裁实体化建设，在一些经济发达、劳动争议案件数量多的地方探索设立劳动法庭。四是发挥基层社区平台的管理服务功能，建立政府主导，工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制。五是建立企业劳动保障诚信评价、公布制度和劳动保障监察部门与用人单位主管部门的联合监管制度，加大对重点领域（如餐饮服务业、建筑业、休闲娱乐业等）的执法监察。六是加大人力资源开发力度，提高劳动者的就业能力和自我保护能力；增加对基本教育、公共医疗、社会保障等民生领域的财政投入，为农民工特别是新生代农民工提供均等化公共服务。

　　（四）发挥工会在协调劳动关系中的组织优势

　　一是健全厂务公开和民主管理制度，以职代会为基本形式，以厂务公开栏、职工代表团（组）长联席会议为重要形式。二是发挥工会劳动法律监督委员会、工会信访部门和“12351”职工维权热线的作用；在企业设立劳动关系信息预警员，创建劳动关系预警QQ群。三是建立职工议事会、民主协商会、劳资恳谈会和职工代表信息反馈制度。四是建设市、县、乡镇（街道）、村（社区）四级上下联动、高效便捷、服务到位的工会帮扶维权网络体系。五是继续推进工会体制改革，理顺企业内党组织、行政管理组织与工会组织之间的关系，在非公企业推进“党工一体化”，在国企中应实现工会内党组织的垂直领导。

　　（五）明确企业组织在劳动关系治理中的职责

　　一是明确职责。工商联作为民营经济的社会组织，企业联合会作为国有经济的社会组织，应加大调查研究力度，参与劳动关系法规政策制定工作。二是加强组织体系建设。企联雇主组织体系应进一步由省级向市级拓展，两个雇主组织之间及组织内部各个系统之间要加强交流。三是引导企业严格执行法律法规，主动履行社会责任。国有企业应加强劳动管理规章制度建设，解决员工管理粗放、劳动资源浪费、遇有争议被动等问题。非公有制企业要建立外部奖励和监督机制，倡导人性化管理，形成雇主自律型劳动关系协调模式。

　　（六）激发劳动者在劳动关系治理中的主体作用

　　企业要树立“以人为本”的理念，增强社会责任意识，保护和调动员工工作积极性和创造性。加强人力资源开发，营造层层开发、自我开发、持续开发、协调开发、深度开发的管理制度和文化氛围。引导员工增强主人翁意识，以推动企业发展为己任，不断提升自身素养。推进企业文化建设，利用互联网、手机、微博等加强与员工的思想交流，鼓励员工为企业建言献策。重视对员工的人文关怀和心理疏导，引导其理性表达利益诉求。

　　（七）倡导社会力量参与监督劳动关系治理工作

　　一是参与教育宣传。新闻媒体应经常、持续地宣传劳动法律法规的内容和作用，使社会各方形成正面认识；把构建和谐劳动关系作为宣传报道的经常性工作，有计划地推出高质量、有分量的报道，特别是对劳动关系和谐的模范企业和工业园区劳动关系工作经验的宣传报道。二是参与监督管理。发挥工青妇等群团组织，以及广播、报纸、电视等传统媒体和互联网、微博等新兴媒体等的监督作用，将劳动保障行政执法与群众监督有机结合，形成社会化的维权格局。

　　中国民主管理的形势、挑战与对策

　　吕国泉

　　民主管理面临的难点、问题与挑战

　　创新发展民主管理的思路与对策

　　德国外交政策协会研究中心主任桑德· 施奈德教授2007年写了一本题为《全球的竞争者：中国不祥的腾飞和西方的昏厥》的书，认为中国以“不民主的制度取得了非常好的经济成就”，“向西方提出了特殊的挑战”。德国《南德意志报》 2010年4月6日刊登了一篇《铁丝网后的富裕》的文章，写道：“冷战中，自由国家保持着对专制政体的优势。但中国的崛起表明：经济没有民主保障也能增长。”

　　事实真的如此吗？他们除了对民主的理解与我们不一样外，还忽略了一个基本事实，就是中国企业民主管理取得的成就，为经济发展提供了强大保障。德国的社会哲学家奥斯卡·内格特在2008年《以龙作为形象标志的中国现代化与欧洲的现代神话》的书中认为，“中国定将实现一种特殊的民主，这种民主将考虑到这个大国的社会、文化和经济特点。这种亚洲‘社会主义民主’所涉及的是史无前例地继续思考‘孔子的公共伦理’，而不是抽象地复制西方资产阶级民主。”如果看一看“占领华尔街”的运动，这种冲突就不难理解。精英们不但可以用金钱影响议会，而且可以用别人难以读懂的文字和图表来蒙骗民众。

　　中国经济的发展有其自身的逻辑和奥秘，其中一条就是大力发展基层民主，实行民主管理。民主管理，有狭义和广义之分，广义上指各种形式的职工参与制度，从内容上包括民主选举、民主决策、民主管理、民主监督等“四个民主”。从民主参与的程度、内容和范围上，有人分了五个层次：一是信息参与即知情权；二是监督参与即监督权，如职工参加公司监事会、通过职工代表机构行使监督权等；三是经营管理参与，如职工选派代表参加公司董事会行使经营管理参与，或通过工会以及集体谈判行使参决权等；四是利润分配参与，是指职工通过参与利润分配分享企业利润，利润参与作为一种激励手段，通常由企业自主决定或通过集体谈判决定，法律一般不作强制性规定；五是所有权参与，又称为职工持股参与，是指职工通过持有公司股票、以股东的身份来行使对公司的参与权。狭义的是指企业职工依照有关法律法规和政策规定，参与企业决策、管理和监督的活动，主体是企业职工，涵盖了企业经营管理人员、技术人员和一线工人。这里主要讲狭义的民主管理。

　　 

　　一、民主管理的进展、成效与经验

　　 

　　近年来，各级工会认真贯彻落实党中央关于民主管理工作的重要指示精神，以职工代表大会为基础推进民主管理工作，取得了明显成绩，积累了宝贵经验。

　　一是各级党政高度重视，为民主管理提供了良好的政治保障。

　　胡锦涛总书记在2012年7月23日省部级主要领导干部专题研讨班开班式上强调，发展更加广泛、更加充分的人民民主，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。习近平同志在2011年8月全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上的重要讲话中指出，要以发展和完善基层民主制度为方向，丰富职工民主参与形式，畅通职工民主参与渠道，努力推进企业民主管理建设。“十二五”规划纲要专设“发展社会主义民主政治”一章。各级党政加强对厂务公开和民主管理工作的组织领导，形成了职责明确、共同推进、齐抓共管的工作格局。2012年，从7月19日开始，中央各部门陆续向社会公开2011年度部门决算和“三公”经费支出，到7月24日就有98个中央部门公布。这是中央部门连续第二年公开“三公”经费。它作为政务公开一部分，对厂务公开民主管理形成了示范和促进效应。

　　二是立法步伐加快，为民主管理工作提供了有力的法律支撑。

　　在国家立法层面，我国《宪法》、《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规，对企业建立职工代表大会（简称职代会）、厂务公开、职工董事和职工监事等民主管理制度相继作出了规定。2012年2月，全国总工会与中央纪委等全国厂务公开协调小组6家成员单位联合下发《企业民主管理规定》，这是26年来我国首次以6部门共同颁布规章的形式，全面规范以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，它最大的突破在于明确在社会主义市场经济条件下所有的企业都要实行民主管理，消除了非公有制企业是否实行民主管理的困扰。截至2012年9月，全国有27个省（区、市）出台了34个民主管理地方性法规，为企事业单位推行厂务公开民主管理提供了法律依据，也为国家立法奠定了广泛的实践基础。

　　三是各级工会创造了大量经验，为民主管理提供了有益借鉴。

　　一些地方和产业工会结合各自实际，创造了许多经验。江苏省委、省政府将民主管理列入全省国民经济和社会发展“十一五”、“十二五”规划纲要统筹部署。浙江省总发挥全省120家企事业单位民主管理创新示范典型的辐射效应，坚持建会与建立以职代会为基本形式的企业民主管理制度同步进行，工会建设与民主管理覆盖面同步扩大，实现了民主管理工作从“盆景”到“风景”的转变，宁波市总把企业民主管理制度与“两个普遍”（依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商制度）有机结合，开展“三个普遍”（依法推进企业普遍建立党工团组织、普遍开展工资集体协商、普遍建立民主管理制度）百日集中行动，形成了富于特色的“宁波模式”。湖北省总结推广武汉铁路分局江岸车辆段、省邮政局借鉴IS09000标准、建立厂务公开民主管理控制程序的经验，与有关部门联合制定了《湖北省企业事业单位厂务公开民主管理控制程序》。山西省委把企业民主管理工作纳入构建和谐山西考核指标，吕梁市总提出民主管理工作思路，国有企业求“进”——与时俱进，职代会报告、公开内容向“三重一大”延伸；非公企业求“深”——参与程度深，从一般规章制度、工资奖金向“体面劳动”引申；事业单位求“紧”——和党风廉政建设、职业道德建设结合，体现内部、社会两重监督；区域（行业）职代会求“广”——覆盖面广，最大限度地覆盖微、小、散企业及个体经济组织。

　　好的企业都是相似的，不好的企业各有各的不同。一些民主管理先进企业相似之处在于，都做到“三位一体”：一是理念先进。这是前提。这些企业都坚持全心全意依靠职工办企业的根本方针，秉持以职工为本、依靠职工的管理理念，自觉履行社会责任。二是制度严密。这是关键。这些企业都重视促进企业决策的科学化、民主化和经营管理的制度化、规范化。三是执行有力。这是保证。这些企业都建立健全民主管理厂务公开实施操作办法，强化监督，抓好落实，提升团队执行能力。

　　四是民主管理作用突出、成效明显。

　　据全总研究室统计，2011年全国建立职代会制度的企事业单位278.1万个，比上年增长23.6%，占基层工会覆盖企事业总数的66.5%；覆盖职工17023.6万人，占73.9%，比上年增长12.8%。已建工会的企事业单位中，实行厂务公开的263.2万个，占63.0%，比上年增长24.5%，覆盖职工16278.4万人，占70.6%，比上年增长15.0%。已建工会公有制企业职代会和厂务公开建制率达到73.38%和66.94%，非公有制企业单独建制分别为219万家和209万家，建制率达到65.53%和62.91%。建立区域（行业）职代会11.8万个，覆盖企业114.7万个，覆盖职工3949.9万人。已建工会的公司制企业中，建立董事会18.6万个，其中建立职工董事制度的企业8.5万个，比上年增加3969个，占45.8%；工会主席进入董事会的5.0万人，比上年增加4046个，增长8.7%，占建立董事会企业工会的46.1%。已建工会的公司制企业中，建立监事会14.3万个，其中建立职工监事制度的企业8.3万个，比上年增加1736个，占57.7%；正副工会主席进入监事会的4.3万人。

　　实践证明，民主管理对于推动经济、政治、文化、社会和党自身等五个方面的建设具有重要的作用，其一是在经济建设方面，有利于建立现代企业制度、完善法人治理结构，提高企业科学决策、民主决策水平，把全心全意依靠工人阶级根本方针落到实处，团结职工为促进企业发展建功立业；其二是在政治建设方面，有利于落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，推进基层民主建设这一社会主义政治建设的基础性工程；其三是在文化建设方面，有利于凝聚经营者与职工的共识，发展先进的企业文化、职工文化，营造互利共赢的良好氛围；其四在社会建设方面，有利于维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，加强和创新社会管理，维护职工队伍和社会稳定；其五是在党的建设方面，有利于加强企业党风建设和反腐倡廉工作，推进惩治和预防腐败体系建设。因此，民主管理被人称是推动企业健康持续发展的“助推器”、增强企业凝聚力的“粘合剂”、调动职工积极性的“发动机”、协调劳动关系的“润滑剂”、促进干部队伍廉洁高效的“监测仪”、防止暗箱操作权力滥用的“防火墙”。

　　 

　　二、民主管理面临的难点、问题与挑战

　　 

　　当前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期，也是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，民主管理工作的主体、诉求、环境等发生一系列新变化，面临新的机遇与挑战。

　　一是民主管理主体——职工队伍内部结构的多样化。

　　职工作为民主管理的主体，近年来发生一系列新变化。职工队伍规模日益扩大、内部结构多样，国有企业职工数量大大减少，在非公有制企业特别是私营企业、外资企业中工作的职工大量增加。据全总研究室统计，2011年，企业工会中，公有制企业16.3万个，占9.6%，比上年减少6098个；非公有制企业154.3万个，占90.4%。企业工会会员中，公有制企业3901.5万人，占20.9%；非公有制企业14771.9万人，占79.1%。农民工成为产业工人的重要组成部分。2011年底，全国农民工总量为2.53亿人，其中外出农民工数量为1.58亿人。职工在社会身份、就业岗位、职业认同、价值观念等方面的差异，对推进民主管理、整合职工需求提出了新课题

　　二是职工民主管理诉求的显性化。

　　随着改革开放的深化和经济社会的发展，职工的民主意识和表达诉求不断增强，政治参与积极性和主动性不断提高，维护职工民主政治权利的重要性和必要性日益显现。当前影响劳动关系稳定的原因，70-80%是劳动经济权益引起的，但也有一些劳动关系矛盾与职工民主权利没有落实有关，而且随着新生代产业工人增加，人们法制意识、维权意识增强，民主诉求增多，因民主权利未落实导致的不稳定问题呈逐步上升趋势。

　　三是一些单位民主管理本身存在形式化、空洞化。

　　一是一些党政干部和企业负责人对民主管理工作重要性认识不高，不同程度地存在工会“唱独角戏”、“一头热”的现象。有的企业负责人把民主管理与现代企业制度对立起来，认为职代会是计划经济的产物，公司有了股东会、董事会和监事会就没有必要再建立职代会，否则就会制约企业的发展，影响公司治理结构的有效运行。全国总工会2007年第六次全国职工队伍调查表明，15%的企事业单位高层管理人员认为，职工只需要干活挣钱，没必要参与企事业管理；16.8%认为，让职工参与管理，只会降低企事业的效率；21.9%认为会增加成本。二是一些地方职代会、厂务公开、职工董事和职工监事建制率还不高，运行还不够规范。有的企业涉及职工切身利益的改革或改制方案、职工分流方案不经过职代会讨论或通过，职代会民主评议干部只流于形式、起不到实质性的作用，往往出现“重召开会议，轻日常管理；重通过决议，轻决议落实；重领导决策，轻民主参与”的“三重三轻”现象。这些年一些企业出现这样或那样的问题，大多与企业领导人民主意识不强，搞家长制、缺乏监督制约有关。党的十七大以来，全国纪检监察机关共查办企业领导人员违纪违法案件1.39万件，给予党纪政纪处分1.56万人，移送司法机关1466人。三是职工代表作用发挥不充分。一些企业职代会中半数以上职工代表是管理人员，一些代表自嘲或被称为“四手代表”：“见面握握手，开会拍拍手，表决举举手，散会挥挥手”。 2011年全总研究室调查显示，尽管大多数企业建立了职代会和厂务公开制度，但是普通职工担任职工代表的比例偏低，在回答“您是不是职代会的职工代表”时，回答“不是”的占74.5%。劳务派遣工在用工单位基本没有话语权。内蒙古自治区总工会调研的15家用工单位的职代会，都没有劳务派遣工代表。江苏省总工会抽样调查显示，劳务派遣工中工会会员比例为56%，能够正常参加工会活动和企业民主管理的仅占入会劳务派遣工的23%。

　　 

　　三、创新发展民主管理的思路与对策

　　 

　　一是明确指导思想，把握发展目标和原则。

　　开展民主管理工作的指导思想是：适应民主法治建设的发展和职工民主意识的增强，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，学习贯彻党中央关于发展社会主义民主政治的一系列重要指示精神，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，以发展和完善基层民主制度为方向，以促进企业发展、维护职工权益为原则，以国有改制企业、非公有制企业为重点，以改革创新精神为动力，着力扩大工作覆盖面，着力推进制度化、规范化、法制化建设，着力提高工作实效、发挥积极作用，丰富职工民主参与形式，畅通职工民主参与渠道，扩大职工有序政治参与，组织职工依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，切实维护职工合法权益，努力构建和谐劳动关系，引导职工为加快转变经济发展方式、促进企事业单位改革发展献计献力。

　　按照有关方面部署，从2013年到2017年，在实现全国范围内国有、集体及其控股企业厂务公开、职代会制度全覆盖的基础上，实现学校、医院等公益性事业单位校（院）务公开、职代会制度全覆盖，改革或改制重组企事业单位确保同步建立厂务公开、职代会制度，规模以上非公有制企业厂务公开、职代会制度全覆盖，区域（行业）职代会覆盖中小型非公有制企业达80%以上。

　　二是推进民主管理理论创新，凝聚广泛共识。

　　传统公司理论认为，企业是资本所有者（股东）的企业，资本所有者对企业享有绝对控制权，而工人作为资本雇用的对象，只是资本的附属物而没有参与管理的权利和地位。而我国过去企业民主管理的立论基础也是企业公有制性质，认为职工能够参与企业管理是由于企业的公有制性质，把它与生产关系固定化，认为只有先进的生产关系或公有制生产关系才能培育民主管理的花朵。这种基于企业所有制性质的理论，随着非公有制经济的发展和现代企业制度的建立，已经难以自圆其说，需要解放思想、开拓思路，借鉴多年来国内外专家和学者对公司管理理论的研究成果，结合我国企业实际进行创新，探索形成适应国情和时代发展的中国特色企业民主管理理论体系。在这方面，一些有代表性和影响力的理论值得关注和探讨。

　　1、经济民主理论。这一理论认为，经济民主是政治民主的继承和延伸，政治民主需要有经济民主来支撑和充实；没有经济民主，政治民主就不完善甚至没有意义。经济民主包括宏观领域和微观领域两个层面。微观领域的经济民主也叫基层民主，表现在企业，就是职工参与企业的决策和经营，分享过去由资本所有者及其代理人独享的控制权和管理权。

　　2、公司社会责任和利益相关者理论。传统的公司理论认为，公司是股东的公司，公司的唯一目的是为实现股东利益的最大化。但一方面，随着公司实力的不断壮大，对其利益相关者乃至社会的影响越来越大；另一方面，在奉行自由放任政策的环境下，资本盲目追逐私利带来了一系列严重的社会问题。因此出现公司社会责任和利益相关者理论，即指公司应当最大限度地增进股东利益之外的其他社会成员的利益，不应把公司仅仅看作是物质资本所有者即股东的联合体，而应将其看作是物质资本所有者、人力资本所有者以及债权人等利益相关者组成的契约组织，而在各种利益相关者中，职工是最重要的利益相关者。与此相关的还有企业公民理论，认为企业应像公民那样自觉履行社会责任。

　　3、人力资本理论。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨认为，资本有两种存在形式，其一是物质资本形态，即体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。随着科学技术的进步和社会财富的丰富，物质资本在企业中的关键性地位已不复存在，人力资本的重要性越来越突出，其“专用性”大大高于物质资本，并成为企业生存和发展的关键性因素。因此，劳动与资本合作分享企业的决策和管理权，共同治理企业（公司），就成为理所当然的事情。

　　4、企业与管理双重属性理论。企业具有双重属性，作为社会经济组织，既有经济属性，是国民经济的细胞；也有很强的社会属性，是构成劳动关系这种基本社会关系的组织。企业管理活动的性质也具有二重属性。一方面，管理是通过组织生产力、协作劳动,使生产过程联系为一个统一整体所必需的活动,这是管理的自然属性，它主要取决于生产力发展水平和劳动社会化程度。另一方面，管理又与生产关系和社会制度相联系,是管理执行者维护和巩固生产关系、实现特定生产或业务活动目的的一种职能,这是管理的社会属性。企业管理不仅需要高效率地组织生产要素与指挥劳动，而且需要发挥劳动者的主观能动性。职工作为人力资本的所有者和企业财富的共同创造者，应当享有参与企业管理并通过这种参与来维护自身权益的途径与权利。职工不只是与资本、技术及机器设备一样的“生产要素”，而且是与这些生产要素完全不同的、具有人格价值、尊严、主观能动性的“第一要素”。职工民主管理兼有自然属性和社会属性两个方面，其自然属性体现了生产力发展的要求，不存在姓社姓资问题；社会属性反映的是不同生产关系和社会制度的特性，我国的社会主义性质决定了职工民主管理应该更具有广泛性和真实性，公有制企业应该发挥示范和带动作用。

　　5、人力资源管理理论。这一理论从上世纪80年代后期由西方引入中国。认为人是组织生产和管理活动的核心和出发点，是组织的最重要的资源、最有价值的资产，组织的竞争优势来自于人力资源，而不是资本或自然资源，雇主与雇员的利益从根本上是一致的，人在组织中是积极主动的，而不是消极被动的。因此，要强调以人为中心的尊重、民主、参与和透明。

　　三是推动立法进程，完善民主管理制度机制。

　　加大推动民主管理立法工作力度。积极参与企业民主管理、厂务公开、职工董事和监事制度等方面法律法规的研究制定和实施，抓紧调研和促进尽早出台《企业民主管理法》，提高民主管理立法层次，增强其法律效力，使民主管理工作有法可依、有章可循。

　　积极推进民主管理制度化、规范化、法制化建设，推动企业建立健全民主管理实施办法和细则，与集体协商、劳动法律监督、厂务公开、职工董事和职工监事等制度综合配套、相互联动，充分发挥职代会的基础性、前导性作用。

　　将民主管理与企业管理制度有效对接，使之融入企业决策经营管理之中，成为现代企业制度的重要组成部分。民主管理的作用是双向的，不仅对职工有利，而且对企业有利，否则就成为企业的额外负担和对职工的一种单方面“施舍”。要明确民主管理与公司法人治理结构的关系，与股东会、董事会、监事会的职权行使和程序进行有效衔接，逐步完善党委会、工会、职工代表大会与股东大会、董事会、监事会各负其责、协调运转、有效制衡的公司治理结构；结合企业实行ISO9000质量管理体系，把民主管理纳入到质量管理体系中，使之成为企业日常管理的基础性工作；结合企业履行社会责任，督促企业实行民主管理来保障劳动者权益；结合企业文化建设，推动企业树立以职工为本、依靠职工办企业的管理理念，建立阳光企业、和谐企业；结合加强企业领导班子建设，把民主管理作为推进企业惩治和预防腐败体系建设的重要抓手，健全企业内部权力运行监督机制和廉洁风险防控机制。让企业对民主管理不但有高度的认识，而且有实际的回报，获得实实在在的收益，从而将支持职工行使民主管理权利建立在自觉自愿、利益驱动基础之上。

　　四是抓住重点突破难点，提高执行力。

　　继续抓好民主管理建制扩面工作，将建制专项行动与工会依法推进“两个普遍”结合起来，推动民主管理工作从公有制领域向非公有制经济领域发展，从传统产业向金融、保险、律师、会计师事务所等现代服务业和新社会组织延伸，从规模企业向中小微型企业、事业单位拓展，从公司向基层车间班组一线深化，从城镇职工向农民工和劳务派遣工群体覆盖。抓住职工群众的关注点，紧紧围绕企业发展的难点、生产经营的重点、职工关注的热点，广泛开展“公开解难题、民主促发展”主题活动，继续大力开展创建厂务公开民主管理示范单位活动，发挥典型的示范作用。