一百年，五代女性的选择竟是……

　　北京时间10月9日晚，2023年诺贝尔经济学奖颁给了哈佛大学经济系教授克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)，以表彰她对促进女性劳动力市场结果理解的研究。她揭示了劳动力市场中性别差异的主要驱动因素。1990年，戈尔丁成为哈佛大学经济系首位获得终身教授职位的女性。如今，她成为第三位获得诺贝尔经济学奖的女性，也是第一位独享诺贝尔经济学奖的女性。2023年10月9日，在瑞典斯德哥尔摩的2023年诺贝尔经济学奖公布现场，屏幕上显示奖项得主克劳迪娅·戈尔丁的照片。图｜新华社发（魏学超摄）克劳迪娅·戈尔丁在新书《事业还是家庭？——女性追求平等的百年旅程》中表示，一个世纪前，受过大学教育的女性必须在事业和家庭之间做出选择，且往往只能二者择其一；如今，受过大学教育的女性数量大幅增加，她们拥有了更多选择，更有机会同时拥有事业和家庭，但鉴于社会规范、工作性质、时间约束等，性别不平等问题尽管不如过去严峻，却依然存在。文| 克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）2023年诺贝尔经济学奖获得者、哈佛大学Henry Lee经济学讲席教授编辑| 崔赫翾 瞭望智库本文为瞭望智库书摘，摘编自《事业还是家庭？女性追求平等的百年旅程》（中信出版集团2023年7月出版），原文有删减，不代表瞭望智库观点。1五代女性的选择按照“家庭”和“职业”在女性生命周期中扮演的角色，把不同年代拥有本科学历的女性分为五组。第一组：成家或者立业。第一组女性出生于1878－1897年，1900－1920年从大学毕业。从她们一生的经历看，她们的终生成就在所有群体中最参差不齐。在她们中，近三分之一的人终身未婚，一半的人没有生育（或收养）过孩子。大学文凭使她们可以获得收入丰厚的工作来养活自己、保持独立。然而，结婚生娃的女性中，很少有人工作。婚姻歧视和裙带关系规则等社会规范和招聘规则往往剥夺已婚女性的职业生涯。庞大的家务需求使她们很难兼顾职业与家庭。第二组：先工作再成家。第二组是1898－1923年出生、1920－1945年大学毕业的过渡群体。这组人的开头部分很像第一组，结婚率极低；但后面部分却和第三组相似，结婚率高，初婚年龄低，养育很多孩子。当时，许多廉价的设施减少了女性花在家务上的时间；经济革命极大地增加了对白领和销售员的需求，提高了识字和识数等人力资本的回报。劳动力市场的变化提高了女性（包括已婚妇女）的就业率与教育回报。但1930年代经济大萧条使女性失业。随着大萧条的恶化，已婚女性的工作大为受限。第三组：先成家再工作。第三组女性出生于1924－1943年，她们之间的相似度比其他任何一组都高。她们展示了类似的抱负和成就，结婚很早，有孩子的比例很高，大学专业和第一份工作都差不多。第三组女性大学毕业生中90%以上都结了婚，而且大多数结得很早。几乎所有结婚的人都有孩子。这组女性毕业后甚至结婚后基本都有工作。但在有了孩子并要抚养孩子时，她们纷纷离开了劳动力大军。但因为孩子而离开职场的女性后来大多又回到了工作岗位上，尤其是教师和白领，还有些人由于生活需要或职业志向根本没有离开职场。第四组：先立业再成家。第四组出生于1944－1957年，20世纪60年代中期至70年代末大学毕业。这些女性明显从前辈的经历中吸取了教训。在婚姻、子女、职业和就业方面，第三组向第四组的转变是这些群体中最为显著的。她们成年时恰逢“无声的革命”，即避孕药的出现及推广使得年轻单身女性能够推迟结婚和生育，让她们有更多的时间精力花在事业上。第四组是首批渴望从事律师、医生、高管等报酬最高、最有威望职业的女性。她们想实现男同事一直在追逐的目标：经济上更富裕，获得同僚的尊重，在期望的工作领域达到尽可能高的职位。第五组：事业与家庭兼顾。她们出生于1958年至1978年，1980年开始她们陆续从大学毕业。这组女性觉察到了第四组的失算——被推迟的事情可能永远无法完成。于是她们宣告，事业将不再成为家庭的绊脚石。她们进入专业院校和研究生院。她们在大学里与男性平起平坐，并在数量上超过了男性。她们持续了晚婚晚育模式，甚至一再推迟婚育的时间，但她们的生育率却大幅提升。像第四组那样，她们获得了包括体外受精（IVF）在内的一系列生殖技术协助。这种情况下的协助是辅助受孕而不是避孕。最后的这个群体基本上都渴望事业与家庭共赢。2无法命名的问题1963年，贝蒂·弗里丹（Betty Friedan）写了一本书，叙述大学学历女性因成为家庭主妇而深感沮丧的故事，指出她们面临的问题“无法命名”。将近60年过去，女性大学毕业生大都走上了职业道路，但是相对于同期毕业的男性，她们的收入和晋升始终令人感觉她们一直受到排挤。她们同样遭遇了“无法命名的问题”。可她们的问题偏偏有诸多名字：性别歧视、性别偏见、职业天花板、妈妈轨道、心不在焉……任君挑选。甚而，这个问题似乎有迅速解决的方法。我们应该辅导女性提高竞争力，训练她们更好地谈判。我们必须揭露管理者的隐性偏见。政府应当在公司董事会推行性别平等的规定，实施同工同酬原则，等等。美国和其他地方的女性都在大声疾呼，希望获得对上述问题的回应。她们的担忧遍布美国各大报刊的头条新闻（和书籍封面）。女性需要更多激励吗？她们应该心无旁骛吗？为什么女性无法像男性同行那样在公司快速升职？为什么她们得不到与经验和资历相称的薪酬？更多的私人疑虑困扰着众多女性，一些可以和亲密伴侣分享，一些只能跟知心朋友私下交流。该不该和与你一样醉心于事业的人约会？你会推迟组建家庭吗，即便确定自己想要一个家？假如35岁之前没有伴侣，要不要冷冻自己的卵子？你愿意为抚养孩子放弃雄心勃勃的事业（也许是自高考后就一直为之奋斗的事业）吗？如若不愿意，那么谁来准备午餐，接送参加培训的孩子，接听学校医务室打来的令人慌张的电话？女性一直觉得待遇不公。她们的事业落后于人，收入也比丈夫和男同事低。她们被告知她们的问题是咎由自取。她们竞争不够积极，或者谈判不到位；不要求占有一席之地，而纵使要求了，也没能理直气壮。可女人又被告知，她们的问题并非自身造成的，哪怕这些问题最终使她们受挫。她们被利用、被歧视、被骚扰、被排除在男性主导的世界之外。所有这些因素都真实存在。但它们是问题的根源吗？它们是否共同引发了男性和女性在工资和职业上的主要差异？如果它们被奇迹般地修复，女人和男人的世界、夫妻和年轻父母的世界会不会彻底改变？还有，它们都是“无法命名的新问题”吗？尽管热烈的公共和私人探讨已经将这些重要问题公之于众，但我们仍然经常忽视严峻且渊源久远的性别差异问题。于是有某家公司受到象征性惩罚，又一名女性进入董事会，几家科技巨头开始引入陪产假……从经济意义上来讲，这类解决方法等同于扔给黑死病患者一盒创可贴。这些回应并没有消除性别收入差距。因为治标不治本，所以它们永远无法为性别不平等问题提供完整的解答。它们也永远不能帮助女性在事业和家庭上取得与男性相同的成就。如果我们想消弭甚或只是缩小收入差距，首先必须深入挖掘这些挫折的根源，并赋予这个问题更准确的名字：贪婪的工作。3不平等的根源：贪婪的工作从下图可以看出，1960-2018年美国女性相对男性的年收入中位数比率，其中高学历女性相对高学历男性年收入差距自1980年代以来有所扩大。下图比较大学毕业生收入的性别差距。在就业的头几年，刚毕业的大学生收入的性别差距不大，但大约在大学毕业十年后，男女之间的收入差距变得明显。毫不奇怪，这些变化通常发生在孩子出生后的一两年，几乎总是对女性的职业生涯产生负面影响。事实上，收入的性别差距在结婚之后就开始扩大了。随着人们对事业和家庭的渴望与日俱增，无数职业的一个重要部分渐渐变得清晰可见、举足轻重：对许多走上职业轨道的人而言，工作是贪婪的。加班、周末或晚上工作的人可以挣更多钱，甚至时薪都显著更高。工作的贪婪意味着，有孩子或有其他照护责任的夫妻可以通过分工获益。女性仍旧可以追逐高要求的职业，但夫妇中的一方将主要关注家庭，一有紧急情况就得离开办公室或工作场所赶回家去。这位家长的职位要相当灵活，一般不会被要求在晚上10 点回复电子邮件或电话；不必为某项并购缺席孩子的足球比赛。与之相反，另一位家长则可以在工作中随叫随到。对于随时为家庭待命的人，晋级、提升和收入遭受的潜在影响不言而喻。因此，一些对女性来说一开始就很难进入的职位，比如金融业职位，在过去数十年里恰恰收入增幅最大。近几十年间，尽管女性的资历和职位都在提升，但大学毕业生的性别收入差距却始终不变，一个重要的原因可能是收入不平等的加剧。或许，这才导致了20 世纪80 年代末90 年代初大学毕业生的性别收入差距超过全体人口的性别收入差距。女性一直奋楫争先，既要自强不息，又要对抗普遍存在的强大的收入不平等洪流。贪婪的工作也意味着，为了增加家庭收入，夫妻公平已经并将继续被抛弃。当夫妻公平被弃之如敝屣，性别平等通常也随之而去（不计同性婚姻）。我们继承的性别规范以各种方式得到加强：把更多育儿责任分派给母亲，把更多家庭照护责任分派给成年女儿。女性在工作中面临的最大障碍是时间需求，而时间需求则与生育孩子及家庭照料有关。4一丝微光20世纪90年代前半期，美国最大的两家会计师事务所察觉了自身存在的严重人事问题。他们在招聘女性层面做得很好，注册会计师有一半是女性。但这些女性很少能成为合伙人。就像一些业内人士所言，他们一直在流失女性会计师。多数高层领导并不认为可以遏制这种流失。然而，德勤CEO迈克尔·库克（Michael Cook）提出了异议，并于1992年委托一个外部审核小组调查女性离职的原因。调查发现，女性早在晋升前就已陆续离职。报告称，德勤的文化不断排挤她们。她们接不到利润丰厚的会计业务，不被委以重任，还被斥以不够坚毅，至少被认为没有男同事能吃苦耐劳。在库克的领导下，德勤的企业文化发生质变。女性新合伙人比例逐渐上升。1997年，安永CEO菲尔·拉斯卡维（Phil Laskawy）发现了类似的问题。公司尝试了实行弹性工作制、开展职业辅导、建立女性网络等策略。不久，安永的女性合伙人比例也见涨。不只德勤和安永提高了女性合伙人比例，该行业一些政策不算开明的公司也有同样的提升。目前尚无法评估这种提升有多少是由于德勤特意改变企业文化的策略，或安永的弹性工作安排。但有其他证据表明，存在更基本的结构性因素阻碍女性攀登事业高峰。这些职业实施的解决方案都不充分。在法律、会计和咨询行业，非股权合伙人的报酬相当低。在学术界，虽然兼职教员有男有女，但女性兼职的比例还是过高。这些职位通常提供给随行配偶（不论男性或女性）。奈何在地理位置上，女性历来更多捆绑于丈夫的职位。甚至就在最近，暂停“非升即走”考核的举措也受到了批评。研究表明，女性需要额外一个学期来照顾家庭；男人则利用这些时间发表更多的学术论文。“非升即走”制度与组建和养育家庭并不协调。这些做法均不适合任何性别，但鉴于现实情况，女性付出的代价更大。毫不奇怪，工作随叫随到、时间不规律又不可预测的员工，往往比工作时间接近正常的员工挣得多。更重要的是，这种溢价给女性的职业生涯和夫妻公平造成了问题。时间长或随叫随到工作的时薪溢价越高，夫妻双方进行分工的激励就越大，尤其是在有孩子时。我所说的“分工”，并非指一人洗碗，另一人擦干。我指的是更普遍的事务：一人（通常是妻子）花更多的时间为家庭待命，另一人（通常是丈夫）花更多的时间在工作中待命。如果有孩子的夫妇不进行分工，也即他们不做出最普遍的决定（让一方在家事上待命，另一方在工作上待命），那就意味着他们要少挣钱。两人不能同时接受无法控制时间的工作，因为要照顾孩子。当能多挣的收入并不是很多时，按照夫妻双方的意愿，少挣就少挣吧。换言之，两人都可以拒绝时间较难预测的工作。这样就好比他们用放弃的那部分薪水购买夫妻公平。可如果这笔钱数额很大，夫妻公平的成本也许就会高到难以抗拒这份工作；进而夫妻公平可能会被放置一边。当夫妻公平被搁置，职场中的性别平等问题也将随之而起。即便按时薪计算，女性的收入也会低于男性。问题既在于劳动力市场的工作如何计酬，也在于家庭的劳作和照顾如何按性别划分。关键是，性别（不）平等和夫妻（不）公平恰似硬币的正反两面。造成夫妻间不公平的，是我们一直在探究的艰难抉择：夫妻中有一方，通常是女性，决定在家待命。这也意味着，哪怕按时薪计酬，女性的收入也比男性低。幸好，黑暗中突现一丝微光：越来越多人开始努力争取夫妻公平，争取与家人共度时光。举报/反馈