奋丁头条|在职场打拼的你,究竟价值几何?

栏目:学历教育  时间:2023-03-31
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  作者:卓然

  日本著名企业家松下幸之助曾经说过,“企业即人,成也在人,败也在人。”

  有一次松下幸之助问工厂内的员工:“你知道企业最值钱的是什么吗?”有工人回答是设备,有的说是资金,有的说是产品。但松下幸之助摇了摇头。

  “企业最值钱的是人,是你们这些愿意为我工作的人。设备没了,工厂没了,甚至资金没了我都可以再找,只要你们这些富有能力和技术的员工继续跟着我干,要不了多久我就可以东山再起”——这是松下幸之助的回答,可见他对人的重视。企业内最有价值的资产即是人。

  传统的人力资源可以从宏观与微观的角度进行解读。宏观的人力资源指的是一个国家或地区处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄,但有劳动能力的人口之和。微观的人力资源则是指一定时期内,组织中能够创造价值的人的总称,这个价值包含了教育、能力、技能、经验、体力等等。

  人力资源也分为三个层级,即人口资源、人力资源和人才资源。

  

  上世纪八十年代改革开放给中国带来了大量的人口红利,作为世界上人口最多的超级大国,国家从来不缺乏基础劳动力。但无法否认的是,中国是人力资源大国却不是人力资源强国。

  我们的人才资源与其他顶尖大国相比还有差距,近年一直在弥补人才上的差距,建设创新型国家,也为国内市场培养出了不少尖端的人才资源。这部分人的价值也在市场中得到了非常明确的体现。

  而人力资源管理也从最早的劳资管理,一步一步演化为最新的人力资本管理。

  

  人力资本的概念是由两个经济学家——诺贝尔奖的得主舒尔茨和贝克尔提出的。

  从经济学的角度解释,人力资本即是投资于人身上的累计资本,包括教育、生产知识、劳动与管理技能以及其他素质与健康因素的综合结果。人力资本定价的整体是要建立在个体人力资本的基础之上,同时个人终身的人力资本价值可以通过货币的方式表现出来。

  

  简而言之,可以通过对个人的受教育程度、培训所学、工作经历、职级职称、社会成果、个人荣誉、资产负债以及职业信誉与品牌等维度来评估一个人已经获得或未来可能获得经济价值的总和。

  这个评估需要对个体人力资本发展的动态轨迹进行捕捉,并通过大量的数据测试进行验证,才能使一个个体的市场价值、金融价值、保险价值具有科学依据,同时建立科学的定价体系才能具有公信力以及普适性。

  具有公信力的个体价值评估定然需要政府的背书,这样才能有真正的金融价值,甚至可以进行人才贷款。

  

  当然,个人的成长轨迹是充满不确定性的。对于一个30岁的人来说,要推断他一生的价值,需要统计很多的参数,做很多的研究。

  现在,在整个行业发展非常快速的基础上,对于个体人力资本价值的研究可以进一步往前推进,拥有更多的应用场景,在就业、贷款、投资等领域发挥出个体人力资本价值评估的作用。

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