如何正确的认识管理教育？

注：“管理的常识课”原创，如需转载请后台联系，本文摘自《管理者而非MBA》

我们提出了8点基本的关于管理教育的建议。它们描述了我所认为的那种由正确的人接受管理教育，沿着正确的道路进行培养开发的情形。

建议1. 管理教育应该限定在实践中的管理者的范围内

我曾经提出在一间教室是无法创造出管理者的，在教室里只能对现有的管理者进行培养。管理者们的经验能够把教室变成一个丰富的学习场所，即便使用的是传统的手段。

管理者当然必须是聪明的，测验的分数为此提供了一个衡量的基础。但是在管理岗位上证实过的表现却提供了一个有效得多的选择基础—而它远比前者更适合一个需要领导的社会。换句话说，管理教育应该是一种通过作为管理者的表现赢得的特权，而不是由某次测验的分数提供的一种权利。

正如前面所提到的，MBA项目最开始依靠的是自我选择：候选人提出申请；学校进行选择。而后毕业生们则出现在“顺风车”上。我们难道不应该通过要求那些在某个行业和某个组织中证明了自己能力的人被相应地挑选出来，把这个顺序颠倒过来吗？这还有助于保证走进课堂的人拥有一定的谦恭态度—了解他们不知道什么和需要知道什么。

MBA项目在选择过程中犯下了各种各样的错误，它们主要不是出在基本智能方面，而是出在管理能力方面，以及管理欲望方面。许多MBA毕业生都是一些永远不应该管理任何事物的聪明人。相反，我们的经验表明，由负责赞助的组织进行的选择，在管理欲望、管理能力和基本智能方面都很少犯错误。

建议2. 课堂应该把管理者的经验运用到他们的教育当中

把那些沉浸在实践当中的人挑选出来，然后在对他们的教育过程中忽视实践，这种做法是毫无意义的。这恰恰是在拒绝使用我们所拥有的最有力的工具：他们自己的天然经验。

因此对于学习来说关键的是对于这种经验的运用，这样才能使学习者围绕着他们最熟悉的东西进行学习。通过允许管理者留在岗位上，定期到课堂上进行学习，就可以把他们的经验编织到整个教育过程当中，而这反过来会延伸到工作场所中去。

当然，这样做的话，就会制造出不得不在工作的同时进行学习的压力。但是如果想在扎实的基础上进行学习的话，那么这正是人们需要面对而不是绕开的若干压力之一。

建议3. 洞见性的理论有助于管理者理解他们的经验

教育是脱离实践的，否则它就不是教育了。它必须提供一些不同的东西—那些相当非现实性和非实践性的概念性主张，至少在传统形式下看似如此。当人们暂停他们的怀疑，去积极地考虑那些能够重塑他们思维的争论性问题时，他们就得到了学习。这就是教育的意义所在。

管理者当然必须是“实践型”的—他们需要完成工作。但是他们同样必须是思想型的。他们当中最优秀的分子是自己独立思考—表现出李文斯登所描述的那种个性色彩。最糟糕的分子是模仿他人—不是从他人身上学习，只是不假思索地照葫芦画瓢罢了。

他们寻找的是一些外在的管理成功秘诀，一些公式或者技术，却并没有意识到这本身就是一个失败的公式。换句话说，管理教育的一个核心目标就是鼓励智慧的发展。这要求课堂上有一种鼓励思考的气氛，在那里人们可以深入研究他们自己的经验，其中主要是有趣的见解、概念和理论。

在某些管理领域中，理论是一个肮脏的词汇。这是相当奇特的，因为我们所有人—尤其是管理者—再也无法在没有理论的情况下前进了，就像图书馆无法在没有目录的情况下存在一样—而原因是一样的：理论有助于我们去理解那些吸收进来的信息。“经验是不够的。人们可能无法从他们的经验中学到多少东西，除非他们通过某种方式来对它进行分类和分析”。

如果我们能够把现实情况都记在脑海里，同时运用它来制定决策的话，结果会是相当好的。不幸的是，没有人有那么大的脑容量。所以我们退而求其次，把理论或模式铭记在心：对现实进行简化的概念性的框架有助于我们对它的理解。因此这些理论一定要是优秀的！大学是发展和传播优秀理论的社会工具。

建议4. 从概念性见解的角度对经验进行深思熟虑的反思是管理学习的关键

许多管理项目信誓旦旦地保证“强化训练营”：它们警告说，要做好艰苦奋斗的准备—这不是乡村俱乐部。管理者在培养发展的过程中确实不需要乡村俱乐部的气氛，但是他们也并不需要强化训练营。不要有更多的强化训练营了，谢谢；有太多的人每天都生活在强化训练营当中！强化训练营的目的是培训士兵去进行长途跋涉和服从命令，而不是停下来思考问题。他们需要的是从行动中后退一步，对于他们所体验的过于泛滥的经验进行深入地反思。

这里需要重复一下上一章里阐述的一个观点：学习并不是行动，它是对行动的反思。

绝大多数人并没有积累出一个有经验的身体。绝大多数人在人生旅途中遇到了一系列发生的事件，而它们未经消化就从他们的身体系统中排出去了。只有当事件被消化的时候，它们才能变成经验，这需要人们对它们进行反思，把它们和一般模式联系起来，并且归纳综合。

建议5. “分享”他们的能力会提高管理者对于他们的实践的留意程度

除了概念之外就是能力，或者技巧—与内容和原因并列的方式。（尽管在文字上）人们努力把技巧和能力区分开来，但在实践当中它们通常是可以互换使用的，我在这里也打算这样做。对于管理实践来说它们显然是至关重要的：管理岗位上运用的能力把想法变成了行动。但是在一个教育性的课堂上，它们是很难处理的。此外，掌握各种各样的能力也未必会让一名管理者胜任他的岗位。

建议6. 除了课堂上的反思，还要从对于组织的冲击中得到学习

绝大多数组织很高兴派遣员工去参加培训项目，希望他们在回到公司的时候成为得到更充分培养的管理者。它们不该这么高兴。仅仅停留在这一点上会使学习的过程脱离学习的环境。这样还会导致它的放纵—学习只是为了单个个人的利益。而最可惜的是，它浪费掉了巨大的潜力。

MBA是个人的学习，目的在于以更高的价格出售更好的才能。这滋生了一种追求私利的管理者文化。但是在参加了许多管理开发项目之后的结果也没有多大差别，尽管是由组织来派遣管理者和支付费用的。

所有的管理者都必须成为教育者。作为教练或导师，他们必须培养自己手下的人，并且通过分享见解和经验助同事一臂之力。对于那些得到了正式教育特权的管理者来说尤其应该这样：离开时的学习者应该成为回来时的教育者。这种冲击包括让大家一起阅读管理者觉得有趣的东西，包括向同事们介绍一些特殊的课堂讨论经过，甚至包括对整个单元进行具体而细微的模拟复制，就像我们这个项目中的一些管理者所做的那样。教育过程的每个方面都可以被拿回来作为教学冲击。

这两种冲击都要求商学院和赞助组织两方面共同的大力变革。商学院必须敞开大门—它们要为管理者和其所在组织的需求担负更多的责任—而组织则必须在派遣管理者的时候提高自己对于项目的期望值，并为此有所作为。

建议7. 上述所有建议都应该被融合到一个“有经验的反思”的过程当中

把讨论过的所有因素融合到一起，你就会得到一个相当新颖的管理教育过程，我们可以把它称做有经验的反思。管理者把他们的经验带到了课堂上，而教师们则在课堂上介绍各种各样的概念、理论、模式。

我们可以说管理者生活在一片土地上，而教师们则提供地图。当二者相遇的时候就出现了反思：运用概念性的见解来考虑人们的经验。而结果产生的学习则被带回到了工作岗位上，在那里它会对行动产生冲击影响，为工作岗位和课堂上的反思提供更多的经验。这就形成了一个反复不断的循环，从工作中的隐性理解到课堂上的显性学习，再回到工作中的隐性应用，接下来再开始下一个教育的单元。

建议8. 课程、结构和教师队伍相应地要从支配的设计转变为灵活的促进

前面所有的观点都在呼吁人们对合理教育中神圣不可侵犯的东西进行重新思考。这种思考是刻不容缓的！如果这一章里的这些主张有价值的话，那么它们就应该具有颠覆性，摧毁许多当下的做法。从某种程度上说它现在是指导性的—课程的设计，课堂的安排，教师的角色—必须具有促进性。换句话说，它必须支持学习而不是促使传授。

今天，在商学院的一般教室里，学生们整整齐齐地排成几行坐在那里，这样所有人就都可以看到教授了。对于从前面传递信息来说，这种安排是很好的，但是它很难促进其他人彼此之间的交流共享。

把这些座位排成U形，这样学生们也可以在案例讨论中看到彼此，这或许是一种进步，但是这是把注意力放在个人而不是群体身上，尤其是坐在教室前面的所谓凹陷处的人。这些教室更多地是为竞争设计的，而不是为合作设计的，更多的是为阐述观点设计的，而不是为分享经验设计的。